Luận văn ThS: Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa tại huyện Diễn Châu, tỉnh Nghệ An

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------------------- NGUYỄN THỊ HỒNG DUNG NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC ĐÁP ỨNG YÊU CẦU CÔNG NGHIỆP HÓA, HIỆN ĐẠI HÓA TẠI HUYỆN DIỄN CHÂU, TỈNH NGHỆ AN LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH HÀ NỘI – 2015ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --------------------- NGUYỄN THỊ HỒNG DUNG NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC ĐÁP ỨNG YÊU CẦU CÔNG NGHIỆP HÓA, HIỆN ĐẠI HÓA TẠI HUYỆN DIỄN CHÂU, TỈNH NGHỆ AN CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ MÃ SỐ: 60 34 01 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS NGÔ QUANG MINH XÁC NHẬN CỦA GVHD XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HỘI ĐỒNG Hà Nội – 2015MỤC LỤC DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT i DANH MỤC BIỂU ĐỒ ii DANH MỤC BẢNG iii LỜI MỞ ĐẦU 1 CHƢƠNG 1. CƠ SỞ VỀ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƢỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC 7 1.1. Một số khái niệm cơ bản ............................................................................. 7 1.1.1. Khái niệm Cán bộ, công chức: ......................................................... 7 1.1.2. Khái niệm Chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức . ....................... 15 1.1.3. Vai trò, ý nghĩa của cán bộ, công chức đối với quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa. .......................................................................... 16 1.2. Nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức đáp ứng yêu cầu CNH-HĐH. ................................................................................................................. 20 1.2.1. Các yếu tố ảnh hƣởng đến chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức 20 1.2.2. Nội dung nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ công chức đáp ứng yêu cầu CNH-HĐH. ................................................................................. 28 1.3. Kinh nghiệm nâng cao chất lƣợng cán bộ, công chức ở một số địa phƣơng. .......................................................................................................................... 31 1.3.1. Kinh nghiệm nâng cao chất lƣợng cán bộ, công chức vùng đồng bằng sông Cửu Long. ............................................................................... 31 1.3.2. Kinh nghiệm nâng cao chất lƣợng cán bộ, công chức huyện Quế Phong, tỉnh Nghệ An. ............................................................................... 33 1.4. Những bài học kinh nghiệm cho huyện Diễn Châu, tỉnh Nghệ An. .......... 34 CHƢƠNG 2. THỰC TRẠNG CHẤT LƢỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÔNG CHỨC HUYỆN DIỄN CHÂU 37 2.1. Khái quát điều kiện tự nhiên, kinh tế- xã hội của huyện Diễn Châu. ........ 37 2.2. Thực trạng chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức của huyện Diễn Châu, tỉnh Nghệ An. .................................................................................................... 442.2.1. Các yếu tố ảnh hƣởng đến chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức.45 2.2.2. Nội dung nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa. ................................................... 57 2.3. Đánh giá chung. ......................................................................................... 61 2.3.1. Thành công ..................................................................................... 61 2.3.2. Hạn chế. .......................................................................................... 63 2.3.3. Nguyên nhân. ................................................................................. 65 2.3.4. Bài học kinh nghiệm trong việc nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ công chức ............................................................................................ 66 CHƢƠNG 3. PHƢƠNG HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÔNG CHỨC ĐÁP ỨNG YÊU CẦU CNH-HĐH TẠI HUYỆN DIỄN CHÂU TỪ NAY ĐẾN NĂM 2020 68 3.1. Phƣơng hƣớng nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ công chức đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa. ............................................................ 68 3.2. Giải pháp nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ công chức đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa đến năm 2020................................................... 70 3.2.1. Tiếp tục quán triệt quan điểm, chủ trƣơng, nghị quyết của Đảng và các quy định của Nhà nƣớc về công tác cán bộ, vấn đề công nghiệp hóa, hiện đại hóa đến tất cả các cán bộ, công chức. ........................................ 70 3.2.2. Thực hiện đồng bộ, có hiệu quả các khâu, các bƣớc của công tác tổ chức cán bộ, công chức. ........................................................................... 70 3.2.3. Nâng cao chất lƣợng công tác kiểm tra, giám sát CBCC ............... 73 3.2.4. Tiếp tục đẩy mạnh “Học tập và làm theo tấm gƣơng đạo đức Hồ Chí Minh”. ................................................................................................ 74 KẾT LUẬN.............................................................................................................. 75 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO..................................................................76 PHỤ LỤCi DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT STT Ký hiệu Nguyên nghĩa 1 CBCC Cán bộ, công chức 2 CNH-HĐH Công nghiệp hóa- Hiện đại hóa 3 KT-XH Kinh tế - Xã hội 4 LLCT Lý luận chính trị 5 MTTQ Mặt trận tổ quốc 6 QLNN Quản lý nhà nƣớc 7 UBND Ủy ban nhân dân 8 ĐH Đại học 9 CĐ Cao Đẳng 10 TC Trung cấp 11 TC Trung cấp 12 SC Sơ cấp 13 TL Tỷ lệii DANH MỤC BIỂU ĐỒ STT Ký hiệu Nội dung Trang 1 Biểu đồ 1.1 Biểu đồ hành chính huyện Diễn Châu 37iii DANH MỤC BẢNG Ký hiệu Tên bảng Trang Bảng 2.1 Tổng hợp các chỉ tiêu về kinh tế- xã hội- môi trƣờng 6 tháng đầu năm 2014 và kế hoạch 6 tháng cuối năm 2014 38 Bảng 2.2 Cơ cấu lao động phân theo khu vực kinh tế huyện Diễn Châu thời kỳ 2010- 2014 42 Bảng 2.3 Số lƣợng cán bộ, công chức đƣợc giao theo chỉ tiêu (giai đoạn 2010 – 6/ 2014) 44 Bảng 2.Q Trình độ lý luận chính trị của cán bộ, công chức 46 Bảng 2.R Trình độ chuyên môn của cán bộ, công chức 47 Bảng 2.S Trình độ chuyên ngành đƣợc đào tạo của CBCC (tháng 6 năm 2014)K 50 Bảng 2.T Trình độ quản lý nhà nƣớc của cán bộ, công chức RO Bảng 2.U Trình độ ngoại ngữ (tiếng Anh), tin học của CBCC RP Bảng 2.V Độ tuổi của cán bộ công chức RQ Bảng 2.10 Thâm niên công tác của cán bộ, công chức RR Bảng 2.11 Khả năng chịu áp lực trong công việc của CBCC RR Bảng 2.1O Sức khỏe của cán bộ, công chức RS Bảng 2.13 Số lƣợng cán bộ, công chức đƣợc bổ sung RU Bảng 2.14 Đào tạo và bồi dƣỡng CBCC tháng 6 năm 201QK RU Bảng 2.15 Số lƣợng cán bộ, công chức điều động, luân chuyển RV Bảng 2.16 Xếp loại cán bộ, công chức hang năm 601 LỜI MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài. Công nghiệp hóa, hiện đại hóa (CNH, HĐH) là một quá trình tất yếu lịch sử. Để trở thành một nƣớc phát triển về mọi mặt, mỗi quốc gia đều trải qua quá trình CNH, HĐH, trong đó có Việt Nam. Nhƣ vậy, có nghĩa là, vì CNH, HĐH gắn liền với quá trình xóa bỏ nghèo nàn và lạc hậu, chuyển từ lao động thủ công sang lao động cơ khí và tự động hóa; từ nền kinh tế nông nghiệp sang nền kinh tế công nghiệp và dịch vụ; xây dựng quan hệ sản xuất phù hợp với trình độ lực lƣợng sản xuất…Kết quả của quá trình này không chỉ là sự phát triển của công nghiệp, mà còn bao hàm cả sự phát triển của các ngành, các lĩnh vực khác nhau; tạo nền tảng cho sự tăng trƣởng nhanh và bền vững cho đất nƣớc nói chung và huyện Diễn Châu nói riêng. Song để đạt đƣợc thành tựu đó phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố trong đó con ngƣời là yếu tố then chốt. Nguồn lực con ngƣời đƣợc coi là nguồn lực quan trọng nhất, quý báu nhất, có vai trò quyết định, đặc biệt đối với nƣớc ta, khi nguồn lực tài chính và nguồn lực vật chất còn hạn hẹp. Trong nguồn lực con ngƣời nói chung thì bộ phận cán bộ, công chức đóng vai trò then chốt cho sự thành công của quá trình CNH, HĐH đất nƣớc. Trong thời gian qua huyện Diễn Châu đã và đang có nhiều cố gắng trong việc nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ công chức (CB, CC), đã thu đƣợc nhiều kết quả đáng khích lệ. Tuy nhiên, cho đến nay về cơ cấu, số lƣợng, chất lƣợng cán bộ công chức của huyện chƣa thật sự đáp ứng yêu cầu của quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa của huyện nhà. Để đánh giá đúng thực trạng về chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức thời gian qua ở huyện Diễn Châu, Tôi mạnh dạn chọn Đề tài: “Nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa tại huyện Diễn Châu, tỉnh Nghệ An” để làm nội dung nghiên cứu. Từ đó góp phần định rõ phƣơng hƣớng và có những giải pháp cụ thể để nâng2 cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa huyện Diễn Châu . * Vấn đề cần nghiên cứu: Trong khuôn khổ Luận văn này, tác giả sẽ tập trung nghiên cứu một số vấn đề sau đây: - Vai trò của đội ngũ cán bộ, công chức trong tuyến trình CNH- HĐH của địa phƣơng là gì? - Trong thời gian qua, cấp ủy, chính quyền các cấp đã có những giải pháp gì để nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức? - Những khó khăn, bất cập, hạn chế của đội ngũ cán bộ, công chức hiện nay do những nguyên nhân nào? - Xây dựng giải pháp gì để nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức huyện Diễn Châu đáp ứng đƣợc yêu cầu CNH- HĐH tại địa phƣơng. 2. Tình hình nghiên cứu. Chất lƣợng nguồn nhân lực, trong đó bao hàm đội ngũ cán bộ, công chức có vị trí quan trọng trong mục tiêu phát triển kinh tế- xã hội và trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa. Vấn đề này đã đƣợc Đảng, Nhà nƣớc và các nhà khoa học, các nhà hoạch định chính sách quan tâm. Tuy nhiên, trong sự phát triển nhƣ vũ bão của khoa học, công nghệ, trƣớc yêu cầu hội nhập kinh tế quốc tế thì việc làm thế nào để nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức là vấn đề cần đƣợc quan tâm đặc biệt và cần có sự nghiên cứu đầy đủ hơn. Một số công trình đã đề cập khá sâu các quan điểm, giải pháp về xây dựng, phát triển đội ngũ cán bộ, công chức cấp và nâng cao chất lƣợng hoạt động của bộ máy chính quyền nhƣ: - Đề tài nghiên cứu khoa học cấp Nhà nƣớc KHXH 05-03 (GS-TS Nguyễn Phú Trọng làm chủ nhiệm đề tài) “Luận chứng khoa học cho việc nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nƣớc” đã đúc kết và đƣa ra những quan điểm, định hƣớng trong việc sử dụng các biện pháp nhằm nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ nói chung và trong các lĩnh vực khác nhau của đời sống3 kinh tế xã hội. Đề tài là một tài liệu tham khảo hữu ích trong trƣờng hợp liên quan đến cán bộ là công chức trong các đơn vị hành chính sự nghiệp. - Luận văn thạc sỹ: “Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức quản lý Nhà nƣớc về kinh tế trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa ở Thanh Hóa” của Cầm Bá Tiến (2000), Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh. Luận văn đã phân tích thực trạng đội ngũ cán bộ các huyện tại Thanh Hóa đồng thời đề tài chú trọng đề xuất giải pháp xây dựng đội ngũ cán bộ công chức trong quản lý nhà nƣớc về kinh tế. - Luận án tiến sĩ kinh tế: “Hoàn thiện thể chế quản lý công chức ở Việt Nam trong điều kiện phát triển và hội nhập quốc tế” của Trần Anh Tuấn (2007), Đại học Kinh tế Quốc dân. Luận án tập trung đi sâu vào nghiên cứu, đánh giá, đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện hệ thống thể chế quản lý đội ngũ công chức ở Việt Nam đáp ứng yêu cầu phát triển và hội nhập quốc tế. - Luận văn thạc sỹ: "Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý cấp xã trên địa bàn huyện Nghi Lộc" của Thái Bá Châu (2013), Huyện ủy Nghi Lộc, tỉnh Nghệ An. Luận văn đã nêu lên tổng quan những vấn đề cơ bản về phát triển đội ngũ cán bộ quản lý nói chung và đội ngũ cán bộ QLNN về kinh tế ở cấp xã nói riêng; phân tích đúng thực trạng phát triển đội ngũ cán bộ quản lý cấp xã trên địa bàn huyện, từ đó đề xuất các giải pháp để phát triển đội ngũ cán bộ quản lý, nhất là đội ngũ cán bộ QLNN về kinh tế ở cấp xã trên địa bàn huyện một cách đồng bộ, hợp lý, đáp ứng đƣợc yêu cầu, nhiệm vụ trong tình hình mới. - Đề án số 03- ĐA/HU của Ban Thƣờng vụ Huyện ủy Diễn Châu (2011) về việc nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ trong hệ thống chính trị cấp huyện và cơ sở trong giai đoạn 2011- 2015 và những năm tiếp theo. Trong đó đã quan tâm đề cập vấn đề quy hoạch, đào tạo, xây dựng, phát triển đội ngũ cán bộ trong hệ thống chính trị cấp huyện và cơ sở trên địa bàn huyện. Tuy nhiên, đề án vẫn chƣa đi sâu, nghiên cứu cụ thể về việc xây dựng, phát triển đội ngũ cán bộ, công chức xã, thị trấn. Mặc dù các tác giả khai thác ở các khía khía cạnh khác nhau nhƣng tựu chung lại là nhằm một mục đích phát triển, nâng cao chất lƣợng đội ngũa cán bộ, công chức đấp ứng các yêu cầu phát triển kinh tế- xã hội qua các thời điểm cụ thể. Tuy nhiên, việc4 nghiên cứu về nâng cao chất lƣợng cán bộ, công chức đáp ứng yêu cầu CNH-HĐH ở huyện Diễn Châu đến nay chƣa có một tác giả nào đi sâu nghiên cứu. Luận văn là kết quả nghiên cứu của tác giả trên cơ sở vận dụng kiến thức khoa học, thừa kế các công trình nghiên cứu của các tác giả đi trƣớc và kết hợp với kết quả điều tra xã hội học, kinh nghiệm thực tiễn công tác của bản thân những năm vừa qua. Đây thật sự là cơ hội để tác giả tìm hiểu nghiên cứu, góp phần để nâng cao chất lƣợng nguồn lực nói chung và chất lƣợng cán bộ, công chức nói riêng để góp phần thực hiện thắng lợi sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nƣớc trong thời kỳ hội nhập quốc tế. 3. Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu Mục đích: Luận văn làm rõ thực trạng chất lƣợng của đội ngũ cán bộ, công chức của huyện Diễn Châu, tỉnh Nghệ An đã đáp ứng đƣợc yêu cầu CNH- HĐH của địa phƣơng chƣa? Trên cơ sở đó đề xuất các giải pháp cơ bản để nâng cao chất lƣợng chất lƣợng của đội ngũ cán bộ, công chức nhằm đáp ứng yêu cầu đó. Nhiệm vụ: - Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về nâng cao chất lƣợng cán bộ, công chức và công nghiệp hóa, hiện đại hóa. - Phân tích thực trạng chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức đã đáp ứng đƣợc yêu cầu của CNH- HĐH tại huyện Diễn Châu, tỉnh Nghệ An. - Đề xuất một số phƣơng hƣớng, giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ công chức tại huyện Diễn Châu, tỉnh Nghệ An trong thời gian tới. 4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu - Đối tƣợng nghiên cứu: Đối tƣợng Luận văn tập trung nghiên cứu là chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức nhằm đáp ứng yêu cầu CNH-HĐH tại huyện Diễn Châu, tỉnh Nghệ An. - Phạm vi nghiên cứu: - Không gian: Lấy huyện Diễn Châu và tham khảo một số địa phƣơng khác để lấy tƣ liệu so sánh, đối chiếu.5 - Thời gian: Từ năm 2010- Tháng 6/2014. - Nội dung: Luận văn sẽ tập trung vào các nội dung ảnh hƣởng đến chất lƣợng CB,CC và các nội dung nâng cao chất lƣợng cán bộ công chức nhƣ: Tuyển dụng, đào tạo, bồi dƣỡng, bố trí, sử dụng, đãi ngộ, đánh giá, quản lý cán bộ, công chức. 5. Phƣơng pháp nghiên cứu. 5.1. Phương pháp nghiên cứu. Trong quá trình nghiên cứu, tác giả sử dụng các phƣơng pháp phân tích- tổng hợp, so sánh, đối chiếu, thống kê, hệ thống hóa. Trong đó phƣơng pháp hệ thống hóa đƣợc sử dụng trong chƣơng 1 nhằm khái quát cơ sở lý luận và thực tiễn của việc nâng cao chất lƣợng cán bộ, công chức nhằm đáp ứng yêu cầu CNH- HĐH. Phƣơng pháp phân tích, tổng hợp, thống kê, so sánh đối chiếu đƣợc sử dụng chủ yếu ở chƣơng 2 nhằm khái quát tình hình kinh tế xã hội huyện Diễn Châu, qua đó phân tích tổng hợp thực trạng và các yếu tố ảnh hƣởng đến chất lƣợng cán bộ công chức, thống kê số liệu các năm, so sánh, đối chiếu, đánh giá thực trạng cán bộ công chức của huyện Diễn Châu những mặt mạnh, mặt tồn tại hiện nay và so với các địa phƣơng khác để đánh giá đúng thực trạng và đề xuất các biện pháp nâng cao chất lƣợng cán bộ, công chức để đáp ứng yêu cầu của CNH- HĐH của địa phƣơng giai đoạn hiện nay và những năm tiếp theo. Phƣơng pháp hệ thống hóa, phân tích tổng hợp đƣợc sử dụng ở chƣơng 3 để xây dựng phƣơng hƣớng, giải pháp cho việc nâng cao chất lƣợng cán bộ, công chức của huyện Diễn Châu trong thời gian tới. Ngoài ra, luận văn còn sử dụng phƣơng pháp tìm hiểu tiếp xúc, phỏng vấn một số CBCC, quan sát hoạt động của đội ngũ cán bộ công chức tại một số cơ quan Đảng, nhà nƣớc của cấp huyện, xã. Tổ chức lấy phiếu điều tra bảng hỏi CBCC tại một số cơ quan với số phiếu thu đƣợc là 90 phiếu đối với hầu hết các vị trí công việc của CBCC; tham khảo ý kiến của bộ phận chuyên môn, nghiệp vụ liên quan để có thêm căn cứ đánh giá đối tƣợng nghiên cứu đúng và đầy đủ hơn. 5.2. Nguồn số liệu: - Số liệu thứ cấp: Lấy số liệu từ các báo cáo tổng kết, đề án, các bài báo, tạp6 chí, thống kê của các cơ quan Đảng và cơ quan quản lý nhà nƣớc Việt Nam, tỉnh Nghệ An, huyện Diễn Châu và một số địa phƣơng khác. - Số liệu sơ cấp: Từ kết quả điều tra khảo sát của chính tác giả. 6. Đóng góp của luận văn. - Góp phần hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lƣợng cán bộ công chức và về quá trình CNH-HĐH - Nêu thực trạng chất lƣợng đội ngũ cán bộ công chức. - Đánh giá thành công, hạn chế, nguyên nhân và rút ra bài học kinh nghiệm trong việc nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ công chức trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa. - Đƣa ra các giải pháp cơ bản nâng cao chất lƣợng của đội ngũ cán bộ công chức nhằm đáp ứng yêu cầu đó trong giai đoạn hiện nay và những năm tiếp theo tại huyện Diễn Châu, tỉnh Nghệ An. - Kết quả nghiên cứu của luận văn có thể đƣợc dùng làm tài liệu tham khảo cho công tác quản lý cán bộ, công chức của huyện Diễn Châu, tỉnh Nghệ An. 7. Kết cấu của đề tài. Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, luận văn gồm 3 chƣơng nhƣ sau: - Chƣơng 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức - Chƣơng 2: Thực trạng chất lƣợng cán bộ, công chức tại địa bàn huyện Diễn Châu, tỉnh Nghệ An - Chƣơng 3: Phƣơng hƣớng và giải pháp nâng cao chất lƣợng cán bộ, công chức đáp ứng yêu cầu CNH-HĐH tại huyện Diễn Châu, tỉnh Nghệ An.7 CHƢƠNG 1. CƠ SỞ VỀ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƢỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC. 1.1. Một số khái niệm cơ bản 1.1.1. Khái niệm Cán bộ, công chức: Mỗi quốc gia khác nhau đều có quan niệm về cán bộ, công chức khác nhau, đa số các nƣớc đều giới hạn cán bộ, công chức trong phạm vi bộ máy hành chính nhà nƣớc. Ở nƣớc ta, để phù hợp với thể chế chính trị và tổ chức bộ máy của cả hệ thống chính trị chúng ta dùng khái niệm “cán bộ, công chức”. Ở Việt Nam, trải qua một thời gian dài cho đến trƣớc khi Luật Cán bộ, công chức đƣợc ban hành năm 2008, trong nhận thức cũng nhƣ trong các hoạt động quản lý, chúng ta chƣa xác định đƣợc rõ ràng cán bộ; công chức; viên chức. Trong hệ thống pháp luật của nƣớc ta, kể từ Hiến pháp 1992 (đã sửa đổi, bổ sung) cho đến các luật khác (ví dụ nhƣ Luật Tổ chức Chính phủ; Luật Tổ chức Hội đồng nhân dân, Uỷ ban nhân dân; Luật Bình đẳng giới; Luật Giáo dục;.....) đều có những điều, khoản sử dụng các thuật ngữ "cán bộ", "công chức", "viên chức", nhƣng chƣa có một văn bản luật nào giải thích các thuật ngữ này. Trong điều kiện thể chế chính trị của Việt Nam, có một điểm đặc biệt là đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức luôn có sự liên thông với nhau. Theo yêu cầu nhiệm vụ, cơ quan có thẩm quyền có thể điều động, luân chuyển họ giữa các cơ quan, tổ chức của Đảng, Nhà nƣớc, tổ chức chính trị - xã hội. Với điểm đặc thù này, việc nghiên cứu để xác định rõ cán bộ; công chức; viên chức một cách triệt để rất khó và phức tạp. Trong đời sống xã hội, từ lâu thuật ngữ "cán bộ" đƣợc sử dụng rộng rãi nhƣng không theo một quy định nào. "Cán bộ" không chỉ để gọi những ngƣời làm việc trong các cơ quan của Đảng, của Nhà nƣớc, của tổ chức chính trị - xã hội mà còn đƣợc sử dụng cả trong các hoạt động sự nghiệp nhƣ "cán bộ y tế", "cán bộ coi thi", "cán bộ dân phố"... Tƣơng tự, cụm từ "công chức" và "viên chức" cũng vậy. Có khi ngƣời ta sử dụng luôn cả cụm từ "cán bộ, công chức, viên chức" để chỉ chung những ngƣời làm việc trong các cơ quan của Đảng, Nhà nƣớc, tổ chức chính trị - xã hội.8 Khái niệm “công chức” bắt đầu xuất hiện ở Việt Nam khi Chủ tịch Hồ Chí Minh ký sắc lệnh 76/SL ngày 20/5/1950 ban hành Quy chế công chức, trong đó công chức chỉ đƣợc xác định trong phạm vi các cơ quan Chính phủ, đƣợc quy định tại Điều 1 “những công dân Việt Nam được chính quyền nhân dân tuyển dụng, giao giữ một chức vụ thường xuyên trong các cơ quan Chính phủ, ở trong hay ở ngoài nước, đều là công chức theo Quy chế này, trừ những trường hợp riêng biệt do Chính phủ quy định”. Tuy nhiên, do hoàn cảnh những năm tháng kháng chiến sau đó, mặc dù không có văn bản nào bãi bỏ Sắc lệnh 76/SL nhƣng trên thực tế các nội dung của quy chế này không đƣợc áp dụng. Một thời gian dài chúng ta quen thuộc với việc thực hiện chế độ “cán bộ” trên phạm vi cả nƣớc, lấy ngƣời cán bộ làm trung tâm. Theo đó, tất cả những ngƣời làm việc trong các cơ quan của Đảng, Nhà nƣớc, tổ chức chính trị - xã hội, doanh nghiệp nhà nƣớc, nông trƣờng, lâm trƣờng và lực lƣợng vũ trang đều đƣợc gọi chung trong một cụm từ là "cán bộ, công nhân viên chức nhà nƣớc". Sau đó, đến những năm đầu thập niên 90 khái niệm công chức mới xuất hiện trở lại. Tại Nghị định số 169/HĐBT của Hội đồng Bộ trƣởng ban hành ngày 25/5/1991 về công chức Nhà nƣớc đã quy định công chức theo một phạm vi rộng hơn, bao gồm: a) Những ngƣời làm việc trong các cơ quan hành chính Nhà nƣớc ở Trung ƣơng, ở các tỉnh, huyện và cấp tƣơng đƣơng. b) Những ngƣời làm việc trong các Đại sứ quán, lãnh sự quán của nƣớc Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam ở nƣớc ngoài. c) Những ngƣời làm việc trong các trƣờng học, bệnh viện, cơ quan nghiên cứu khoa học, cơ quan báo chí, phát thanh, truyền hình của Nhà nƣớc và nhận lƣơng từ ngân sách. d) Những nhân viên dân sự làm việc trong các cơ quan Bộ Quốc phòng. e) Những ngƣời đƣợc tuyển dụng và bổ nhiệm giữ một công vụ thƣờng xuyên trong bộ máy của các cơ quan Toà án, Viện kiểm sát các cấp.9 g) Những ngƣời đƣợc tuyển dụng và bổ nhiệm giữ một công vụ thƣờng xuyên trong bộ máy của Văn phòng Quốc hội, Hội đồng Nhà nƣớc, Hội đồng nhân dân các cấp. Những trƣờng hợp riêng biệt khác do Chủ tịch Hội đồng Bộ trƣởng quy định. Phạm vi công chức không bao gồm: a) Các đại biểu Quốc hội, đại biểu Hội đồng nhân dân các cấp. b) Những ngƣời giữ các chức vụ trong các hệ thống lập pháp, hành pháp, tƣ pháp đƣợc Quốc hội hoặc Hội đồng Nhân dân các cấp bầu ra hoặc cử ra theo nhiệm kỳ. c) Những hạ sĩ quan, sĩ quan tại ngũ trong Quân đội Nhân dân Việt Nam, bộ đội biên phòng. d) Những ngƣời làm việc theo chế độ tạm tuyển, hợp đồng và những ngƣời đang thời kỳ tập sự chƣa đƣợc xếp vào ngạch. e) Những ngƣời làm việc trong các tổ chức sản xuất, kinh doanh của Nhà nƣớc. g) Những ngƣời làm việc trong các cơ quan của Đảng và Đoàn thể nhân dân (có quy chế riêng của Đảng và Đoàn thể nhân dân). Đến năm 1998, khi Pháp lệnh Cán bộ, công chức đƣợc ban hành, những ngƣời làm việc trong các cơ quan, tổ chức, đơn vị của Đảng, Nhà nƣớc, đoàn thể đƣợc gọi chung trong một cụm từ là "cán bộ, công chức". Lúc này, phạm vi và đối tƣợng cán bộ, công chức đã đƣợc thu hẹp hơn so với trƣớc, nhƣng vẫn gồm cả khu vực hành chính nhà nƣớc, khu vực sự nghiệp và các cơ quan của Đảng, đoàn thể. Những ngƣời làm việc trong các tổ chức, đơn vị còn lại nhƣ doanh nghiệp nhà nƣớc, lực lƣợng vũ trang thì do các văn bản pháp luật về lao động, về sĩ quan quân đội nhân dân Việt Nam, về công an nhân dân Việt Nam... điều chỉnh. Với quy định của Pháp lệnh Cán bộ, công chức, các tiêu chí: Công dân Việt Nam, trong biên chế, hƣởng lƣơng từ Ngân sách nhà nƣớc mới chỉ là những căn cứ để xác định một ngƣời có phải là "cán bộ, công chức" hay không.10 Năm 2003, khi sửa đổi, bổ sung lần thứ hai (lần thứ nhất là vào năm 2000), một số điều của Pháp lệnh Cán bộ, công chức, Nhà nƣớc đã thực hiện việc phân định biên chế hành chính với biên chế sự nghiệp. Việc phân định này đã tạo cơ sở để đổi mới cơ chế quản lý đối với cán bộ, công chức trong các cơ quan Nhà nƣớc với cán bộ, công chức trong các đơn vị sự nghiệp của Nhà nƣớc. Nhƣng đến thời điểm này, vấn đề làm rõ thuật ngữ "công chức" và thuật ngữ "viên chức" vẫn chƣa đƣợc giải quyết. Vì không xác định và phân biệt đƣợc rõ thuật ngữ "cán bộ"; "công chức", "viên chức" nên đã dẫn đến những hạn chế và khó khăn trong quá trình xác định những điểm khác nhau (bên cạnh những điểm chung) liên quan đến quyền và nghĩa vụ, đến cơ chế và các quy định quản lý, tuyển dụng, bổ nhiệm, đào tạo, bồi dƣỡng, kỷ luật, chế độ tiền lƣơng và chính sách đãi ngộ phù hợp với tính chất, đặc điểm hoạt động của cán bộ cũng nhƣ của công chức, viên chức. Vấn đề làm rõ thuật ngữ "cán bộ"; "công chức"; "viên chức" đƣợc coi là vấn đề cơ bản, quan trọng, là một nhu cầu cần thiết xuất phát từ thực tiễn đổi mới cơ chế quản lý đặt ra hiện nay. Điều này đã đƣợc Luật Cán bộ, công chức năng 2008 giải quyết tƣơng đối triệt để và khoa học, phù hợp với lịch sử hình thành đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức; phù hợp với thể chế chính trị và thực tiễn quản lý của Việt Nam, tạo cơ sở và căn cứ để đƣa ra những nội dung đổi mới và cải cách chế độ công vụ, công chức trong thời gian tới. Đồng thời đây cũng là căn cứ để xác định rõ phạm vi, đối tƣợng điều chỉnh của Luật và để đội ngũ viên chức trong các đơn vị sự nghiệp công lập sẽ do một văn bản luật khác điều chỉnh. Từ đây chúng ta có căn cứ và cơ sở để tiếp tục đẩy mạnh việc hoàn thiện và đổi mới cơ chế quản lý đội ngũ cán bộ; đội ngũ công chức; đội ngũ viên chức làm việc trong các cơ quan, tổ chức của Đảng, Nhà nƣớc, tổ chức chính trị - xã hội. Do đó, nhiệm vụ cơ bản, quan trọng và đầu tiên mà Luật Cán bộ, công chức năm 2008 đã làm đƣợc, đó là làm rõ đƣợc những tiêu chí xác định ai là cán bộ, ai là công chức mới đƣợc quy định rõ.11 Và đến năm 2008, Quốc hội đã ban hành Luật Cán bộ, công chức, tại Điều 4 quy định các đối tƣợng thuộc cán bộ, công chức gồm: 1. Cán bộ là công dân Việt Nam, đƣợc bầu cử phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nƣớc, tổ chức chính trị- xã hội ở Trung ƣơng, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ƣơng (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hƣởng lƣơng từ ngân sách nhà nƣớc. 2. Công chức là công dân Việt Nam, đƣợc tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nƣớc, tổ chức chính trị- xã hội ở trung ƣơng, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan đơn vị thuộc quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nƣớc, tổ chức chính trị- xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hƣởng lƣơng từ ngân sách nhà nƣớc; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lƣơng đƣợc bảo đảm từ quỹ lƣơng của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật. 3. Cán bộ xã, phƣờng, thị trấn ( sau đây gọi chung là cấp xã) là công dân Việt Nam, đƣợc bầu cử giữu chức vụ theo nhiệm kỳ trong Thƣờng trực Hội đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân, Bí thƣ, Phó Bí thƣ Đảng ủy, ngƣời đứng đầu tổ chức chính trị- xã hội; công chức cấp xã là công dân Việt Nam đƣợc tuyển dụng giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc UBND cấp xã, trong biên chế và hƣởng lƣơng từ ngân sách nhà nƣớc. * Đặc điểm của cán bộ, công chức. Cán bộ, công chức là những ngƣời trƣởng thành về thể chất và về mặt xã hội, họ đƣợc tuyển dụng và bổ nhiệm giữ một chức danh thƣờng xuyên trong các công sở của Nhà nƣớc. Họ đang trực tiếp tham gia vào bộ máy của nền hành chính12 quốc gia. Nhƣ vậy, họ là những ngƣời làm chủ hành vi, thái độ của mình và phải tự chịu trách nhiệm trƣớc pháp luật với tƣ cách là một công dân, một công chức hành chính. Họ trƣởng thành ở mặt xã hội còn biểu hiện ở giá trị sản phẩm lao động của họ đƣợc xã hội công nhận. Bằng sức lao động của mình, họ đã nuôi sống bản thân và gia đình. Hơn nữa sự trƣởng thành về mặt xã hội còn thể hiện ở cuộc sống riêng tƣ của họ. Cán bộ, công chức là những ngƣời đã có vị thể xã hội, vì họ là những ngƣời đang giữ chức vụ hoặc trách nhiệm nhất định theo trình độ đào tạo và đƣợc xếp vào ngạch bậc tƣơng ứng trong hệ thống hành chính. Bởi vậy, họ đang có một vị thế nhất định trong xã hội để thực hiện quyền lực Nhà nƣớc thống nhất quản lý toàn xã hội. Họ là những ngƣời có nhiều kinh nghiệm sống đƣợc tích lũy tùy theo lĩnh vực mà họ hoạt động. Bởi họ đƣợc đào tạo ở trình độ nhất định cùng với vị trí làm việc của mình trọng bộ máy công quyền. * Phân loại cán bộ, công chức. Cán bộ, công chức có thể đƣợc phân loại theo nhiều cách khác nhau, cụ thể: + Căn cứ theo trình độ giáo dục, chuyên môn có thể phân loại: - Tốt nghiệp đại học, trên đại học. - Tốt nghiệp cao đẳng. - Tốt nghiệp trung cấp. - Sơ cấp. - Nghề - Không có nghề (tạp vụ)13 Cách phân loại này chỉ nhằm giúp cho chúng ta thấy tiềm năng của cán bộ, công chức, không gắn liền với công vụ, cũng không thấy tính thứ bậc của công vụ. + Căn cứ vào hệ thống cơ cấu tổ chức của nền hành chính có thể phân loại: - Công chức làm việc ở cơ quan quản lý hành chính nhà nƣớc ở Trung ƣơng. - Công chức làm việc ở cơ quan quản lý hành chính nhà nƣớc ở cấp tỉnh. - Công chức làm việc ở cơ quan quản lý hành chính nhà nƣớc ở cấp huyện. - Công chức làm việc ở cơ quan quản lý hành chính nhà nƣớc ở cấp xã. Cách phân loại này chƣa bao quát hết đối tƣợng cán bộ công chức. + Căn cứ vào chức năng, nhiệm vụ có thể phân loại: - Công chức lãnh đạo, quản lý: Là những ngƣời đƣợc bầu cử hoặc bổ nhiệm giữ chức vụ lãnh đạo, chỉ đạo trong suốt quá trình lãnh đạo, quản lý; có nhiệm vụ hoạch định chủ trƣơng, chính sách và điều khiển quán trình hoạt động của nó ở thực tiễn. Đối tƣợng này đƣợc quy hoạch, đào tạo căn bản cả về lý luận chính trị lẫn nghiệp vụ chuyên môn, có khả năng tổng hợp và khái quát cao. Ngay từ đầu họ đã hiểu đƣợc vai trò của công tác tổ chức và trách nhiệm của họ trong việc thực hiện công vụ. - Công chức chuyên môn: Là những ngƣời đã đƣợc đào tạo, bồi dƣỡng ở các trƣờng lớp, có khả năng chuyên môn, đƣợc tuyển dụng, đảm nhiệm nhiệm vụ chuyên môn trong cơ quan hành chính Nhà nƣớc. Họ có trách nhiệm thực hiện những hoạt động nghiệp vụ chuyên ngành. Họ đƣợc đào tạo theo chuẩn kiến thức nghiệp vụ với hai phân nhánh là lý thuyết và thực hành; có số lƣợng đông và hoạt động của họ có tính chất quyết định đến việc hoàn thành nhiệm vụ của cơ quan, đơn vị. - Nhân viên giúp việc: Là những ngƣời làm việc cụ thể, đƣợc bồi dƣỡng, đào tạo trong thực tế công tác là chính, đƣợc tuyển dụng để thực hiện nhiệm vụ phục vụ cho bộ máy làm việc của cơ quan. Cho đến nay, họ là đối tƣợng gần nhƣ chƣa đƣợc đào tạo cơ bản mà hầu hết là chuyển từ bộ phận chuyên môn khác đến nhận nhiệm vụ.14 Đây là cách phân loại cán bộ, công chức hợp lý, rõ ràng và hoàn thiện nhất. Vì, từ đó giúp chúng ta phân biệt đƣợc các thứ bậc, chức năng, nhiệm của từng loại cán bộ, công chức nhằm lãnh đạo, điều hành cán bộ công chức thực hiện nhiệm vụ của mình. Ngoài ra, công chức còn có thể đƣợc phân loại theo trình độ đào tạo (sau đại học, đại học, trung học,...) hoặc theo hệ thống cơ cấu tổ chức, gồm: - Công chức làm việc ở cơ quan, tổ chức ở Trung ƣơng; - Công chức làm việc ở cơ quan, tổ chức cấp tỉnh; - Công chức làm việc ở cơ quan, tổ chức cấp huyện; - Công chức làm việc ở cơ quan, tổ chức cấp xã. Và đến năm 2008, tại Điều 34, Luật Cán bộ, công chức đã phân loại cụ thể về, cán bộ, công chức theo 02 căn cứ, cụ thể: Về cán bộ: Tại khoản 1, Điều 21 quy định: Cán bộ quy định tại khoản 1 Điều 4 của Luật này bao gồm cán bộ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nƣớc, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ƣơng, cấp tỉnh, cấp huyện. Tại khoản 3, Điều 4: Cán bộ xã, phƣờng, thị trấn (sau đây gọi chung là cấp xã) là công dân Việt Nam, đƣợc bầu cử giữ chức vụ theo nhiệm kỳ trong Thƣờng trực Hội đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân, Bí thƣ, Phó Bí thƣ Đảng ủy, ngƣời đứng đầu tổ chức chính trị - xã hội; công chức cấp xã là công dân Việt Nam đƣợc tuyển dụng giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Ủy ban nhân dân cấp xã, trong biên chế và hƣởng lƣơng từ ngân sách nhà nƣớc. Về công chức: + Căn cứ vào ngạch đƣợc bổ nhiệm, công chức đƣợc phân loại nhƣ sau: - Loại A gồm những ngƣời đƣợc bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên cao cấp hoặc tƣơng đƣơng; - Loại B gồm những ngƣời đƣợc bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên chính hoặc tƣơng đƣơng;15 - Loại C gồm những ngƣời đƣợc bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên hoặc tƣơng đƣơng; - Loại D gồm những ngƣời đƣợc bổ nhiệm vào ngạch cán sự hoặc tƣơng đƣơng và ngạch nhân viên. + Căn cứ vào vị trí công tác, công chức đƣợc phân loại nhƣ sau: - Công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý; - Công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý. 1.1.2. Khái niệm Chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức . Chất lƣợng cán bộ, công chức: Đội ngũ cán bộ, công chức là nguồn nhân lực làm việc trực tiếp của một đơn vị, khi đánh giá về nguồn nhân lực đó cần có hệ thống các tiêu chí dùng làm các thƣớc đo, đặc biệt là hệ thống đánh giá về chất lƣợng nguồn nhân, đó là: nhóm các yếu tố thể hiện phẩm chất đạo đức, chính trị, trí lực, thể lực nhƣ trình độ văn hóa, kiến thức chuyên môn, phẩm chất đạo đức, thái độ làm việc, sức khỏe … Về khái niệm chất lƣợng CBCC có rất nhiều quan điểm đánh giá khác nhau. Tùy theo góc độ nhìn nhận của các nhà nghiên cứu, của các quan điểm khác nhau lại có cách đánh giá khác nhau về nguồn nhân lực này. Từ những nghiên cứu, các bài viết của các tác giả trƣớc, tác giả thấy rằng cho dù là các quan điểm khác nhau nhƣng tất cả đều phải thể hiện đƣợc ra bên ngoài về năng lực làm việc, thái độ và kỹ năng xử lý công việc, xử lý tình huống khi tiếp xúc với tổ chức hoặc cá nhân. Vì vậy, học viên mạnh dạn đƣa ra quan điểm của mình về chất lƣợng CBCC: Chất lƣợng đội ngũ CBCClà một thuật ngữ thể hiện một tập hợp các tiêu chí đánh giá về phẩm chất đạo đức, chính trị, trình độ lý luận chính trị, kiến thức chuyên môn, tình trạng sức khỏe và thái độ trong công việc, trình độ quản lý nhà nƣớc, trình độ về tin học, ngoại ngữ, kỷ năng giải quyết công việc và năng lực tổ chức, độ tuổi thâm niên công tác, khả năng chịu áp lực công việc, chế độ tuyển dụng, đào tạo và đào tạo lại, bố trí, sử dụng và chế độ đãi ngộ, công tác quy hoạch, luận chuyển và đánh giá cán bộ ….. Nâng cao chất lƣợng đội ngũ CBCC chính là nâng cao các tiêu chí đánh giá trên đối với cán bộ, công chức.16 1.1.3. Vai trò, ý nghĩa của cán bộ, công chức đối với quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa. * Khái niệm Công nghiệp hóa, hiện đại hóa. CNH, HĐH là một quá trình tất yếu của lịch sử phát triển xã hội. Các nƣớc trên thế giới đều đã trải qua quá trình CNH ở các thời điểm khác nhau với quy mô, tốc độ khác nhau. Xét về lịch sử thì CNH diễn ra trƣớc HĐH. Nhƣng trong thời đại ngày nay luôn có sự đan xen, tác động qua lại lẫn nhau; tuy nhiên nó không đồng nhất với nhau. Hiện đại hóa làm thay đổi trạng thái kỷ thuật, công nghệ và kinh tế đạt trình độ của thời đại ngày nay. Nói cách khác, HĐH không phải chỉ nhƣ vậy mà còn bao hàm khía cạnh xã hội, gắn với quá tình xây dựng một xã hội văn minh. Nhƣ vậy quá trình đi lên của kinh tế, kỷ thuật và quá trình phát triển KT-XH có mối quan hệ biện chứng với nhau. Quá trình kinh tế, kỷ thuật tạo điều kiện vật chất cho việc thực hiện nội dung của phát triển KT- XH. Và đến lƣợt mình KT-XH lại góp phần tạo nên động lực cho việc thực hiện qua trình kinh tế, kỷ thuật. Sự phát triển của CNH hiểu theo nghĩa đầy đủ hơn còn là quá trình xây dựng, phát triển văn hóa trong đó phát triển con ngƣời là quan trọng nhất và nâng cao chất lƣợng đội nguc cán bộ công chức đƣợc coi là khâu chủ yếu trong quá trình CNH, HĐH. Việt Nam là một quốc gia tiến hành công nghiệp hóa muộn (năm 1960), nên CNH phải gắn liền với HĐH, bởi lẽ trong thời đại ngay nay nhân loại đã trải qua 02 cuộc cách mạng kỷ thuật: Cuộc cách mạng công nghiệp vào thế kỷ thứ XVII và cuộc cách mạng khoa học công nghệ hiện đại. Cuộc cách mạng khoa học công nghệ hiện đại đã dẫn tới sự thay đổi về kỷ thuật và công nghệ sản xuất. Là nƣớc tiến hành CNH sau nên chúng ta không thể thực hiện theo môn hình CNH tuần tự nhƣ các nƣớc đi trƣớc, nghĩa là tiến hành với nội dung căn bản là cơ khí hóa các ngành của nền kinh tế rồi mới tiến hành HĐH. Hơn nữa khi thực hiện cơ khí hóa cũng không thể sử dụng máy móc đƣợc sản xuất trƣớc đây mà phải sử dụng kỷ thuật và công nghệ tiên tiến hiện đại. Với ý nghĩa trên tại Hội nghị lần thứ 7 của BCH Trung ƣơng khóa Đảng khóa VIII (1996) và Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ IX năm 2001 nhấn17 mạnh về con đƣờng CNH rút ngắn đáng kể về thời gian, vừa có bƣớc đi tuần tự và nhảy vọt, muốn vậy CNH phải gắn liền với HĐH. Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ VII (1991) của Đảng Cộng sản Việt Nam Đảng ta quan niệm: “ CNH, HĐH là quá trình chuyển đổi một cách căn bản, toàn diện các hoạt động sản xuất, kinh doanh, dịch vụ và quản lý kinh tế- xã hội từ sử dụng sức lao động thủ công là chính sang sử dụng một cách phổ biến sức lao động cùng với phương tiện, công nghiệp và khoa học- công nghệ, tạo ra năng suất lao động xã hội cao”. * Đặc điểm của quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa. Thứ nhất, CNH, HĐH không chỉ là sự phát triển công nghiệp thuần túy để cung cấp các trang thiết bị kỷ thuật và công nghệ hiện đại. Nó còn là một quá trình xây dựng cơ cấu kinh tế hợp lý, tạo lập phƣơng pháp sản xuất tiên tiến để từ đó khai thác và sử dụng có hiệu quả các nguồn lực của nền kinh tế. Nói cách khác, CNH, HĐH không chỉ là sự phát triển của công nghiệp, mà còn bao hàm cả sự phát triển của các ngành khác, các lĩnh vực khác có liên quan đến công nghiệp trong toàn bộ cơ cấu kinh tế, nhận tác động từ công nghiệp và tác động trở lại công nghiệp. Kết quả của quá trình này không chỉ đơn giản là tăng tốc độ và tỷ trọng của công nghiệp trong nền kinh tế, mà còn là quá trình chuyển dịch cơ cấu gắn với đổi mới căn bản về công nghệ, tạo nền tảng cho sự tăng trƣởng nhanh, phát triển bền vững. Thứ hai, CNH, HĐH là một quá trình có tính lịch sử. Quá trình đó đƣợc thực hiện gắn với từng giai đoạn lịch sử nhất định. Do đó nó biến đổi cùng với sự biến đổi của các điều kiện kinh tế- xã hội trong từ giai đoạn lịch sử cụ thể. Và một khi các điều kiện kinh tế- xã hội thay đổi, thì quan niệm về CNH, HĐH cũng thay đổi theo. Thứ ba, CNH,HĐH là một quá trình kinh tế khách quan. Nhƣng con ngƣời có thể nhận thức và vận dụng nó vào thực tiễn đất nƣớc. Vì vậy, sự thành bại của CNH, HĐH phụ thuộc rất lớn vào sự nhận thức và năng lực vận dụng, tổ chức thực hiện của Đảng và Nhà nƣớc.18 CNH, HĐH đã phản ánh một thực tế là: Trong thời đại văn minh hậu công nghiệp, dù muốn hay không thì các nƣớc cũng phải áp dụng những thành tựu khoa học và công nghệ tiên tiến để tạo ra những sản phẩm mang hàm lƣợng khoa học, công nghệ cao thay thế cho những sản phẩm trruyền thống. * Tác dụng của CNH, HĐH đối với nền kinh tế quốc dân. Thực hiện đúng đắn quá trình CNH, HĐH sẽ có tác dụng to lớn trên nhiều phƣơng diện của kinh tế- xã hội: Tạo điều kiện thay đổi về chất nền sản xuất xã hội, tăng năng suất lao động, tăng sức chế ngự của con ngƣời đối với thiên nhiên, tăng trƣởng và phát triển nền kinh tế, nâng cao đời sống nhân dân, ổn định tình hình kinh tế, chính trị, xã hội góp phần quyết định sự thắng lợi của con đƣờng đi lên chủ nghĩa xã hội. Tạo điều kiện vật chất cho việc cũng cố, tăng cƣờng vai trò kinh tế Nhà nƣớc, nâng cao năng lực quản lý, khả năng tích lũy và phát triển sản xuất, tạo ra nhiều việc làm, nâng cao thu nhập, giúp cho sự phát triển tự do toàn diện con ngƣời trong mọi hoạt động kinh tế- xã hội. Tạo điều kiện thuận lợi cho khoa học- công nghệ phát triển nhanh đạt trình độ tiên tiến, hiện đại, tăng cƣờng lực lƣợng vật chất- kỷ thuật cho quốc phòng, an ninh, đảm bảo đời sống kinh tế, chính trị, xã hội của đất nƣớc ngày càng đƣợc cải thiện; tạo điều kiện vật chất cho việc xây dựng nền kinh tế độc lập, tự chủ, đủ sức thực hiện sự phân công và hợp tác quốc tế. Nhƣ vậy, CNH, HĐH có tác dụng to lớn và ý nghĩa quan trọng, toàn diện. Do đó Đảng ta đã xác định: Phát triển lực lƣợng sản xuất, công nghiệp hóa đất nƣớc theo hƣớng hiện đại…là nhiệm vụ trung tâm và cùng với cả nƣớc, huyện Diễn Châu đang thực hiện công nghiệp hóa, hiện đại hóa của địa phƣơng. * Vai trò của cán bộ, công chức đối với quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa. Mọi cán bộ, công chức trong bộ máy nhà nƣớc, bất cứ ở vị trí nào thì họ cũng có vai trò, ý nghĩa nhất định đối với sự thành công hay thất bại của quá trình19 CNH, HĐH. Vì đây là nguồn lực giúp khai thông và sử dụng các nguồn lực khác của đất nƣớc để đáp ứng yêu cầu CNH, HĐH đất nƣớc. Cụ thể: Thứ nhất, cán bộ, công chức là ngƣời trực tiếp hay gián tiếp tham gia vào quá trình hoạch định đƣờng lối, chiến lƣợc, định hƣớng cho sự phát triển kinh tế, văn hóa, xã hội, an ninh quốc phòng… của đất nƣớc. Họ giúp Đảng và Nhà nƣớc có những quyết sách đúng đắn về thực hiện quá trình CNH, HĐH của mình. Họ là đối tƣợng quyết định tổ chức bộ máy nhà nƣớc và lựa chon con ngƣời cụ thể để thực hiện có hiệu quả các nhiệm vụ công vụ trong quá trình CNH, HĐH đất nƣớc. Thứ hai, cán bộ, công chức là cái gốc của mọi công việc. Họ là những ngƣời biến chủ trƣơng, đƣờng lối của Đảng và pháp luật của Nhà nƣớc liên quan đến quá trình CNH, HĐH thành hiện thực. Họ sử dụng quyền lực nhà nƣớc để thực hiện nhiệm vụ lãnh đạo, quản lý và điều hành các hoạt động của toàn xã hội theo nguyên tắc tập trung dân chủ trong quá trình phát triển đất nƣớc. Dựa trên cơ sở các chủ trƣơng, đƣờng lối, chính sách, pháp luật…về quá trình CNH, HĐH mà Đảng và Nhà nƣớc đề ra, cán bộ, công chức thực hiện phối hợp các khâu của quá trình này. Từ đó, họ kịp thời điều chỉnh sự mất cân đối, sự thiếu hợp lý của quá trình CNH, HĐH; giúp cho đất nƣớc ngày càng phát triển. Thứ ba, họ là cầu nối giữa Đảng, Nhà nƣớc và nhân dân. Họ là ngƣời đem chủ trƣơng đƣờng lối của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nƣớc giải thích cho nhân dân hiểu và thi hành. Là bộ phận đại diện cho Nhà nƣớc gián tiếp hoặc trực tiếp làm việc với nhân dân về các nội dung liên quan đến CNH, HĐH. Trên cơ sở đó, Đảng và Nhà nƣớc tìm ra giải pháp, chính sách phù hợp để thực hiện thành công quá trình này Thứ tƣ, họ giúp Nhà nƣớc có thể sử dụng và khai thác có hiệu quả nhất các nguồn lực trong nƣớc và bên ngoài nhằm đáp ứng yêu cầu CNH, HĐH đất nƣớc. Trong quá trình thực hiện nhiệm vụ của mình, họ là những ngƣời phát hiện ra những cơ hội, thách thức của đất nƣớc trong tình hình mới. Trên cơ sở đó, họ cùng với Nhà nƣớc tìm ra những việc làm cụ thể nhằm hạn chế những nguy cơ, khó khăn có thể xảy ra làm ảnh hƣởng đến tiến trình CNH, HĐH đất nƣớc.20 1.2. Nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức đáp ứng yêu cầu CNH-HĐH. 1.2.1. Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức Trong tiến trình CNH- HĐH đất nƣớc, con ngƣời đóng vai trò trung tâm, đội ngũ cán bộ, công chức có vai trò, ý nghĩa trò rất quan trọng trong sự thành công của quá trình này. Nhƣ vậy, các yếu tố ảnh hƣởng đến việc nâng cao chất lƣợng đội ngũ, cán bộ, công chức đáp ứng yêu cầu CNH-HĐH, bao gồm: + Về phẩm chất đạo đức. Đây là một tiêu chuẩn quan trọng đối với cán bộ, công chức, họ phải hết lòng vì công việc, vì sự nghiệp bảo vệ và phát triển đất nƣớc, là công bộc của nhân dân, có đạo đức, có tƣ cách đúng đắn trong thực thi nhiệm vụ. Cán bộ, công chức trƣớc tiên phải có bản lý lịch về bản thân rõ ràng. Nó phản ánh rõ mối quan hệ về gia đình và xã hội. Chúng ta chống lại quan điểm cũ kỷ, duy ý chí về thành phần chủ nghĩa nhƣng nhƣ thế không có nghĩa là không xem xét đến đạo đức của con ngƣời biểu hiện trong mối quan hệ tƣơng tác với gia đình, với xã hội. Nếu không xem xét kỹ điều này sẽ dẫn đến việc tuyển dụng những con ngƣời thiếu tƣ cách đạo đức. Trong thực thi công vụ họ sẽ lợi dụng chức quyền để mƣu cầu lợi ích cá nhân. Trong công tác giáo dục con ngƣời nói chung cũng nhƣ cán bộ, công chức nói riêng Chủ tịch Hồ Chí Minh coi trọng việc giáo dục cả tài và đức. Ngƣời đặc biệt coi trọng đạo đức cách mạng của cán bộ, công chức. Bắt nguồn từ chức năng điều chỉnh sự suy nghĩ và hành vi của con ngƣời, đạo đức cách mạng tạo ra động lực cho hành động đúng đắn, tạo ra ý chí quyết tâm hoàn thành nhiệm vụ của con ngƣời. Từ đó, Hồ Chí Minh coi đạo đức cách mạng là cái gốc của cán bộ, công chức. Ngƣời viết: “ Cũng nhƣ sông thì có nguồn mới có nƣớc, không có nguồn thì sông cạn. Cây phải có gốc, không có gốc thì cây héo. Ngƣời cách mạng phải có đạo đức, không có đạo đức thì dù tài giỏi mấy cũng không lãnh đạo đƣợc nhân dân” ( 16, tr. 252-253)21 Vai trò nền tảng của đạo đức cách mạng đƣợc Ngƣời khẳng định: “…đạo đức cách mạng làm nền tảng, mới hoàn thành nhiệm vụ cách mạng vẽ vang” (17, tr. 283). Nhƣ vậy, đạo đức trở thành nhân tố quyết định sự thành bại của mọi công việc và là phẩm chất của mỗi con ngƣời. Cán bộ, công chức phải đáp ứng cả hai mặt đức và tài nhƣng đức là cái gốc. Khi con ngƣời trở thành cán bộ, công chức thì tƣ cách của họ không chỉ ảnh hƣởng đến riêng bản thân họ mà còn ảnh hƣởng đến Đảng, Nhà nƣớc và nhân dân. Cán bộ công chức phải biết đặt lợi ích của Đảng, của nhân dân lên trên lợi ích của chính mình, lấy mục tiêu quyền lợi của nhân dân để hành xử trong công việc hàng ngày. Điều quan trọng để cán bộ, công chức đƣợc dân tin, dân yêu, dân ủng hộ không đơn thuần vì danh nghĩa mà chính là ở chỗ cán bộ, công chức phải có đạo đức, trung thực, thực sự gƣơng mẫu trƣớc dân, lo trƣớc dân, vui sau dân, hết lòng chăm lo cuộc sống cho nhân dân. Tinh thần phục vụ nhân dân đƣợc thể hiện trong tác phong làm việc nhƣ gần dân, trọng dân, khiêm tốn trƣớc dân. Ý thức phục vụ nhân dân và đạo đức trong sáng là phẩm chất, yêu cầu cần thiết nhất để CB, CC xứng đáng là công bộc- ngƣời đầy tớ trung thành của nhân dân. Cán bộ, công chức là những ngƣời làm việc công cho nên phải thực sự công tâm khi giải quyết công việc, chớ đem của công dùng vào việc tƣ. Việc gì cũng phải công bình, chính trực, không nên vì tƣ ân, tƣ huệ hoặc tƣ thù, tƣ oán. Mình có quyền dùng ngƣời thì phải dùng ngƣời có tài năng, làm đƣợc việc. Chớ vì bà con, bầu bạn mà kéo vào chức nọ, chức kia. Chớ vì sợ mất địa vị mà dìm những kẻ có tài hơn mình. + Về phẩm chất chính trị và trình độ lý luận chính trị. Yêu cầu về phẩm chất chính trị: Cán bộ, công chức là nhân tố hàng đầu có ý nghĩa quyết định đến chất lƣợng, hiệu quả hoạt động của bộ máy đảng, nhà nƣớc và toàn bộ hệ thống chính trị. Phẩm chất chính trị là nhân tố có ý nghĩa nền tảng, căn bản, quyết định đến chất lƣợng, hiệu quả công tác của CB, CC và hiệu quả tổ chức, hoạt động của bộ máy Đảng, Nhà nƣớc, hệ thống chính trị.22 Cán bộ, công chức phải lấy chủ nghĩa Mác – Lê nin và tƣ tƣởng Hồ Chí Minh làm nền tảng, kim chỉ nam cho hành động. Họ phải là ngƣời tuyệt đối trung thành với mục đích, lý tƣởng cách mạng Việt Nam; Kiên quyết đấu tranh, ngăn chặn, đẩy lùi tình trạng suy thoái về tƣ tƣởng chính trị của một bộ phận không nhỏ cán bộ, đảng viên để nâng cao năng lực lãnh đạo, sức chiến đấu của Đảng, củng cố niềm tin của đảng viên và nhân dân đối với Đảng.Thực hiện việc tự phê bình và phê bình, nêu cao tính tiền phong gƣơng mẫu; về tổ chức, cán bộ và sinh hoạt đảng; về cơ chế, chính sách; về công tác giáo dục chính trị, tƣ tƣởng. Tăng cƣờng gắn bó mật thiết với nhân dân, cảnh giác, không để bị diễn biến, tự diễn biến, tự chuyển hóa trong đội ngũ CB, CC. Giữ gìn sự đoàn kết, thống nhất trong cơ quan, đơn vị và sự đồng thuận trong nhân dân. Đề cao ý thức trách nhiệm, tự giác tu dƣỡng, học tập, rèn luyện, xây dựng phẩm chất chính trị, tƣ tƣởng. Thực hiện kiểm điểm tự phê bình và phê bình theo phƣơng châm, phƣơng pháp “nhìn thẳng vào sự thật, đánh giá đúng sự thật, nhất là những mặt còn yếu kém, không nể nang, né tránh; đề ra các biện pháp khắc phục, sửa chữa thiết thực, khả thi… đồng bộ, có trọng tâm, trọng điểm, kết hợp “chống và xây”, “xây và chống”, nói đi đôi với làm, tập trung giải quyết những vấn đề bức xúc, trì trệ nhất hiện nay… Phải thật sự dân chủ, nghiêm túc, thẳng thắn với tinh thần xây dựng; tự giác, gƣơng mẫu tự phê bình, kiểm điểm, nhìn lại mình, tự điều chỉnh, tự sửa mình. Trình độ lý luận chính trị (LLCT) là vấn đề đầu tiên cần đƣợc trang bị cho CBCC để CBCC hiểu đƣợc quan điểm, chủ trƣơng, đƣờng lối cùa Đảng, chính sách và pháp luật của Nhà nƣớc, từ chỗ hiểu biết và làm theo đúng định hƣớng đã đƣợc hoạch định. Điều này nhằm tạo sự chuyển biến mạnh mẽ trong nhân thức và hành động của CBCC trong mọi cấp, tạo cơ sở phát triển và nâng cao chất lƣợng cán bộ. Vấn đề phát triển và nâng cao chất lƣợng nguồn cán bộ công chức là sự nghiệp chung của Đảng, Nhà nƣớc, của các cấp quản lý mà còn là vấn đề của chính bản thân đội ngũ cán bộ. Đƣợc đào tạo, bồi dƣỡng trình độ LLCT nhƣ trình độ các chuyên môn khác khiến năng lực giải quyết công việc của CBCC đúng theo chủ trƣơng đƣờng lối của Đảng và chính sách pháp luật của Nhà nƣớc.23 CBCC có trình độ LLCT nghĩa là đƣợc học tập nghiên cứu các vấn đề chính trị, các vấn đề liên quan đến giành và giữ chính quyền cho nhân dân. Đây chính là những kiến thức về quyền lực chính trị, đảng phái chính trị, đấu tranh chính trị, đấu tranh chống diễn biến hòa bình và các thế lực thù địch chống phá đất nƣớc... Hệ thống kiến thức này trang bị và củng cố vững chắc và kiên định lập trƣờng quan điểm của Đảng. Mỗi CBCC đều giữ đƣợc phẩm chất cách mạng và thực hiện nhiệm vụ theo tinh thần phục vụ nhân dân sẽ là nền tảng cho sức mạnh, thống nhất và sự thành công của sự nghiệp xây dựng và bảo vệ Tổ quốc. Nền tảng này còn là niềm tin của quần chúng nhân dân đối với đội ngũ CBCC + Về kiến thức chuyên môn Kiến thức chuyên môn là phần không thể thiếu đối với CBCC, khi giải quyết công việc liên quan đến kinh tế, quản lý xây dựng, địa chính, giáo dục, y tế, tƣ pháp, lao động- Thƣơng binh & Xã hội, tài nguyên và môi trƣờng, công tác cán bộ… chính vì vậy, việc trang bị kiến thức chuyên môn là bắt buộc đối với mỗi CBCC. Tuy nhiên, kiến thức chuyên môn có đƣợc không chỉ do đào tạo tại trƣờng lớp, đó là sự tích hợp từ trƣờng lớp, môi trƣờng làm việc và sự trải nghiệm trong công việc giúp cho cán bộ, công chức có kiến thức chuyên môn vững chắc và có thể giải quyết tốt công việc theo đúng chuyên ngành đƣợc học. Ngoài kiến thức chuyên môn đã đƣợc đào tạo, cán bộ, công chức cần tự nâng cao kiến thức chuyên môn cho mình thông qua việc cập nhật kiến thức chuyên ngành thƣờng xuyên qua các kênh thông tin khác nhau. Khi cán bộ, công chức thƣờng xuyên trau dồi kiến thức chuyên môn thì kiến thức chuyên môn ngày một nâng cao dẫn đến một trình độ chuyên môn chuyên sâu và năng lực chuyên môn ngày một phát triển. Trình độ chuyên môn đƣợc hiểu là chuyên môn đƣợc đào tạo của cán bộ, công chức về một chuyên ngành nào đó với bậc học từ trung cấp trở lên. Chẳng hạn một ngƣời học Đại học Luật thì đƣợc ghi trong lý lịch có trình độ chuyên môn “Đại học Luật”. Nhƣ vậy, có thể hiểu kiến thức chuyên môn là trình độ nguồn nhân lực đƣợc thông qua quá trình đào tạo tại các cơ sở đào tạo từ trung cấp trở lên. Kết quả của các bậc đào tạo này đƣợc thể hiện thông qua các loại văn bằng, chứng chỉ. Đó là những24 kiến thức đƣợc trực tiếp sử dụng trong quá trình công tác tại các cơ quan, tổ chức. Tuy nhiên, trên thực tế trình độ kiến thức chuyên môn của nguồn nhân lực có tƣơng xứng với bằng cấp hay không phụ thuộc vào hệ thống đánh giá học tập, nghiên cứu và đào tạo tại các cơ sở đào tạo. Vì vậy, cần có sự kiểm nghiệm trong tác nghiệp thực tế mới có thể thấy đƣợc đầy đủ năng lực chuyên môn thực sự của nguồn nhân lực. + Về tình trạng sức khỏe và thái độ trong công việc Là con ngƣời ai cũng cần có sức khẻo, nếu không có sức khỏe thì chúng ta không thể làm đƣợc việc gi và cán bộ công chức cũng không thể thiếu đƣợc yếu tố đó. Tình trạng sức khỏe thể hiện thể lực của nguồn nhân lực. Đối với CBCC công việc không có yếu tố nặng nhọc, độc hại nên không cần chú trọng quá đến chiều cao, cân nặng của CBCC. Tuy nhiên, nếu CBCC có trình độ cao, có kỹ năng giải quyết công việc thành thạo nhƣng thể lực kém, thƣờng xuyên đau ốm thì cũng không đủ khả năng thực hiện công việc. Không đảm đƣơng đƣợc công việc khiến cho tình trạng công việc bê trễ, thậm chí còn ảnh hƣởng nhiều đến các hoạt động khác của tổ chức. Do đó, CBCC cần có thể chất phát triển khỏe mạnh theo mức trung bình trong nƣớc đủ đảm bảo sức khỏe cho thực thi nhiệm vụ và xử lý công việc đƣợc giao Việc phát huy năng lực của cán bộ, công chức thể hiện ở nhiều khía cạnh trong quá trình giải quyết công việc trong đó có thái độ. Một mặt, thái độ thể hiện trình độ kiến thức, kỹ năng của cán bộ, công chức. Mặt khác, còn thể hiện văn hóa, lòng tin vào chế độ, lòng trung thành của đội ngũ CBCC với Đảng, với nhân dân và ngƣợc lại. Đội ngũ CBCC là những ngƣời trực tiếp giao dịch, đối thoại với nhân dân trên địa bàn nên cần có thái độ chân thành, cởi mở nhƣng cƣơng quyết, loại bỏ yếu tố thân quen quan hệ gia đình, không để mắc lỗi thiên vị trong xử lý tình huống. Nhận thức đúng là tiền đề, là kim chỉ nam cho hành động đúng. Hành động chính là các hành vi thể hiện thái độ đạo đức, nhận thức văn hóa, phong cách, tính khí của con ngƣời. Vì thế, thái độ trong công việc là một tiêu chí không thể thiếu trong đánh giá đội ngũ CBCC. Tuy nhiên, thái độ này lại nhạy cảm, rất khó có thể lƣợng hóa thành các con số định lƣợng dùng trong đánh giá CBCC cũng nhƣ đánh giá về con25 ngƣời. Đồng thời thái độ này đƣợc hình thành do ảnh hƣởng từ môi trƣờng sống, từ cách nuôi dạy của gia đình và nhà trƣờng, từ bạn bè nhiều phía. Vì vậy, thông thƣờng, chúng ta hay sử dụng hình thức đánh giá về thái độ của CBCC trong công việc, trong thực hiện nhiệm vụ. Sử dụng các quy định đối với CBCC, quy định đối với việc thực hiện nhiệm vụ, tiêu chuẩn công việc để định ra mức độ hoàn thành để đánh giá về thái độ trong công việc của CBCC + Về trình độ quản lý nhà nƣớc Trong xã hội, tồn tại nhiều chủ thể tham gia quản lý xã hội nhƣ: Đảng, Nhà nƣớc, các tổ chức chính trị xã hội…Trong quản lý xã hội thì quản lý nhà nƣớc là quan trọng nhất và là dạng quản lý xã hội đặc biệt. Quản lý nhà nƣớc là sự tác động bằng pháp luật của các chủ thể mang quyền lực nhà nƣớc tới các đối tƣợng quản lý nhằm thực hiện các chức năng đối nội và đối ngoại của Nhà nƣớc. Nhƣ vậy, tất cả các cơ quan nhà nƣớc đều làm chức năng quản lý nhà nƣớc. Nó sử dụng pháp luật để điều chỉnh hành vi của con ngƣời trên tất cả các lĩnh vực đời sống xã hội do các cơ quan trong bộ máy nhà nƣớc thực hiện nhằm thỏa mãn nhu cầu hợp pháp của con ngƣời, duy trì sự ổn định và phát triển của xã hội. Có thể nhìn nhận rằng hoạt động QLNN có rất nhiều nội dung, đa dạng và càng phức tạp khi có liên quan đến cuộc sống của nhân dân. Có thể dựa vào mức độ hoàn thành công việc, kết quả và chất lƣợng hoạt động để thông qua đó phân tích và đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực, đánh giá về thành tích và năng lực thực hiện công việc của nguồn nhân lực. Nhƣ vậy, trình độ QLNN của CBCC không chỉ giới hạn là những kiến thức về QLNN. Để phát huy đƣợc kiến thức QLNN thì ngƣời CBCC cần có những chuyên môn khác hỗ trợ trong quá trình thực hiện công việc tại cơ sở cũng nhƣ thực thi những hoạt động công vụ khác trong quá trình thực thi nhiệm vụ đƣợc phân công ở từng vị trí công việc khác nhau. + Về trình độ tin học, ngoại ngữ Trƣớc sự phát triển nhƣ vũ bão của khoa học và công nghệ, con ngƣời luôn tiếp nhận những kiến thức mới cho phù hợp với xu hƣớng phát triển và hội nhập trong26 mỗi thời kỳ nhất định. Trong môi trƣờng toàn cầu hóa hiện nay, CBCC phải có mức độ tiếp cận thƣờng xuyên và hội nhập nhanh trên mọi phƣơng diện của cuộc sống. Có thể nói, trình độ ngoại ngữ và tin học là không thể thiếu đối với bất cứ một CBCC tại bất cứ vị trí trong hệ thống các cơ quan từ Trung ƣơng đến địa phƣơng. Trình độ tin học, ngoại ngữ là mức độ đạt đƣợc kiến thức về ngoại ngữ và tin học tùy theo từng vị trí công việc nhất định của CBCC. Khi giải quyết, xử lý công việc thƣờng xuyên phải sử dụng máy vi tính. Đặc biệt, Thủ tƣớng Chính phủ có văn bản quy định về hình thành và sử dụng hệ thống thông tin điện tử từ cấp Trung ƣơng đến cấp cơ sở đƣợc áp dụng từ ngày 15/01/2012, mọi văn bản hành chính Nhà nƣớc đƣợc ban hành và tiếp nhận thông qua hệ thống máy tính và Internet là phƣơng tiện truyền tải thông tin hữu dụng nhất cho các cơ quan hành chính Nhà nƣớc. Chính phủ điện tử có vai trò đặc biệt quan trọng trong việc nâng cao trình độ hiểu biết, kiến thức và kỹ năng ứng dụng công nghệ cho CBCC các cấp, chính một phần nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực làm công tác hành chính. Chính phủ điện tử đồng thời nâng cao hiêu quả quản lý nhà nƣớc các cấp, giúp công việc đƣợc xử lý nhanh chóng, đánh giá đi của thông tin nhanh gọn, giảm bớt các công việc thủ công, tăng năng suất lao động cho CBCC. Việc áp dụng công nghệ thông tin trong quản lý hành chính Nhà nƣớc dẫn đến đội ngũ CBCC xã, thị trấn phải có kiến thức về nội dung này. Để sử dụng đƣợc máy tính, ngƣời dùng máy tính phải có trình độ ngoại ngữ nhất định. Vì vậy, có trình độ ngoại ngữ và tin học ở mức độ nhất định là điều kiện cần thiết đối với cán bộ, công chức. Và cũng vì nó quan trọng nhƣ vậy nên trong thực tế khi cơ quan chuyên môn tiến hành tuyển dụng cán bộ, công chức đều có yêu cầu về trình độ ngoại ngữ và tin học + Về kỹ năng giải quyết công việc và năng lực tổ chức. Nếu coi các kiến thức chuyên môn của nguồn nhân lực là “phần cứng”, là những hiểu biết căn bản về một lĩnh vực hoạt động thì khả năng giải quyết công việc đƣợc coi là “phần mềm” trong xử lý công việc. Việc ứng dụng phần mềm và phần cứng thuần thục, linh hoạt chính là thể hiện kỹ năng giải quyết công việc khéo27 léo và thành thạo, thể hiện việc vận dụng kiến thức thực sự có hiệu quả trong thực tế. Các đối tƣợng có trình độ nhƣ nhau, kiến thức nhƣ nhau nhƣng có thể khả năng giải quyết công việc khác nhau. Nếu các CBCC có kỹ năng mềm tốt thì khả năng giải quyết công việc vƣợt trội hơn so với CBCC kém kỹ năng. Với đội ngũ CBCC kỹ năng giải quyết công việc thể hiện việc vận dụng thành thạo, khéo léo các kiến thức khoa học vào thực tế cuộc sống để có các kỹ năng cụ thể nhƣ: kỹ năng sử dụng các thiết bị văn phòng; kỹ năng xử lý văn bản hành chính; kỹ năng thu thập và xử lý thông tin; kỹ năng tiếp cận, giao tiếp và trả lời nhân dân; kỹ năng tuyên truyền và vận động quần chúng nhân dân trên địa bàn; kỹ năng phân tích và đánh giá tình hình thực tế; kỹ năng xử lý sự vụ; kỹ năng lãnh đạo, quản lý. Với mỗi vị trí công việc đòi hỏi cần có kỹ năng giải quyết ở nhiều mức độ và góc độ khác nhau. Ngƣời CBCC có kiến thức, có phƣơng pháp giải quyết công việc tốt, đạt kết quả công việc trong thời gian ngắn nhất, ít gây lãng phí cho tổ chức, tạo đƣợc lòng tin không chỉ trong nội bộ tổ chức mà còn đem lại niềm tin cho nhân dân, tạo nên trật tự và ổn định xã hội. Năng lực tổ chức bao gồm khả năng động viên và giải quyết các công việc. Đó là khả năng tổ chức và phối hợp với các đối tác khác (có thể là cấp trên, ngang bằng hoặc dƣới mình theo nhiệm vụ đƣợc phân công). Từ đó, họ có thể đƣa tổ chức tới mục tiêu biết tổ chức, điều hành, lập kế hoạch, thực hiện và kiểm soát công việc. Năng lực này đặc biệt cần thiết và quan trọng đối với cán bộ, công chức. Vì thực tế nó là yếu tố hàng đầu khi xem xét, đề bạt, bổ nhiệm chức vụ lãnh đạo, quản lý. Cách nhận biết một ngƣời có năng lực tổ chức có thể dựa vào những tiêu chuẩn định lƣợng nhƣ: Biết mình, nhất là biết nhìn mình thông qua nhận xét của ngƣời xung quanh. Biết ngƣời, tức là nhìn nhận con ngƣời đúng với thực chất của học và sử dụng hợp lý, có hiệu quả. Có khả năng tiếp cận dễ dàng đối với ngƣời khác. Biết tập hợp những ngƣời khác nhau vào chung một tổ chức Biết giao việc cho ngƣời khác và kiểm tra việc thực hiện của họ.28 Cần biết mình phải làm gì và làm nhƣ thế nào trong các tình huống cụ thể. Quyết đoán, dám ra quyết định và dám chịu trách nhiệm về quyết định của mình. Nhƣ vậy, để đáp ứng đƣợc yêu cầu của công cuộc CNH- HĐH của cả nƣớc nói chung và huyện Diễn Châu nói riêng thì đội ngục cán bộ, công chức không ngừng rèn luyện, tu dƣỡng mình theo các tiêu chí, yếu tố nêu trên nhằm thực hiện thành công sự nghiệp CNH- HĐH mà Đảng, Nhà nƣớc và nhân dân ta khởi xƣớng. 1.2.2. Nội dung nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ công chức đáp ứng yêu cầu CNH-HĐH. 1.2.2.1. Nhóm công tác đầu vào của việc nâng cao chất lƣợng cán bộ, công chức + Về tuyển dụng cán bộ, công chức. Khi một cơ quan, đơn vị muốn tuyển dụng công chức phải căn cứ vào yêu cầu nhiệm vụ, vị trí việc làm và chỉ tiêu biên chế, phải đƣa ra các tiêu chí cụ thể không phân biệt dân tộc, nam nữ, thành phần xã hội, tín ngƣỡng, tôn giáo đƣợc đăng ký dự tuyển công chức nhƣ: Có một quốc tịch là quốc tịch Việt Nam, đủ 18 tuổi trở lên, có đơn dự tuyển; có lý lịch rõ ràng, có văn bằng, chứng chỉ phù hợp, có phẩm chất chính trị, đạo đức tốt, đủ sức khoẻ để thực hiện nhiệm vụ và các điều kiện khác theo yêu cầu của vị trí dự tuyển. Việc tuyển dụng công chức đƣợc thực hiện thông qua thi tuyển, xét tuyển. Hình thức, nội dung thi tuyển công chức phải phù hợp với ngành, nghề, bảo đảm lựa chọn đƣợc những ngƣời có phẩm chất, trình độ và năng lực đáp ứng yêu cầu tuyển dụng. Việc tuyển dụng phải bảo đảm nguyên tắc công khai, minh bạch, khách quan và đúng pháp luật, tính cạnh tranh, tuyển chọn đúng ngƣời đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ và vị trí việc làm, ƣu tiên tuyển chọn ngƣời có tài năng, ngƣời có công với nƣớc. Khâu tuyển dụng là một trong nhữngkhâu quan trọng để nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức nhằm đáp ứng yêu cầu CNH- HĐH tại địa phƣơng. 1.2.2.2. Nhóm công tác duy trì chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức. + Về chế độ đào tạo và đào tạo lại.29 Cơ quan, đơn vị quản lý công chức có trách nhiệm xây dựng và công khai quy hoạch, kế hoạch đào tạo, bồi dƣỡng để tạo nguồn và nâng cao năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của công chức, có trách nhiệm tạo điều kiện để công chức tham gia đào tạo, bồi dƣỡng nâng cao năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của công chức và hỗ trợ kinh phí đào tạo, bỗi dƣỡng theo quy định. Ngƣợc lại, cán bộ chức tham gia đào tạo, bồi dƣỡng phải chấp hành nghiêm chỉnh quy chế đào tạo, bồi dƣỡng và chịu sự quản lý của cơ sở đào tạo, bồi dƣỡng, đƣợc hƣởng nguyên lƣơng và phụ cấp; thời gian đào tạo, bồi dƣỡng đƣợc tính vào thâm niên công tác liên tục, đƣợc xét nâng lƣơng theo quy định của pháp luật; nếu tự ý bỏ việc, xin thôi việc phải đền bù chi phí đào tạo, bồi dƣỡng theo quy định của pháp luật; chƣơng trình, hình thức, thời gian đào tạo, bồi dƣỡng công chức phải căn cứ vào tiêu chuẩn chức danh, chức vụ lãnh đạo, quản lý, tiêu chuẩn của ngạch công chức và phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ và hính thức đào tạo, bỗi dƣỡng phù hợp làm cho ngƣời học phấn chấn và tiếp thu có hiệu quả chƣơng trình đào tạo, bỗi dƣỡng. + Công tác quy hoạch cán bộ, công chức. Công tác quy hoạch cán bộ là công tác phát hiện sớm nguồn cán bộ trẻ có đức, có tài có khả năng, triển vọng về khả năng lãnh đạo, quản lý đƣa vào quy hoạch để có kế hoạch đào tạo, bồi dƣỡng, tạo nguồn các chức danh lãnh đạo, quản lý để đáp ứng nhiệm vụ chính trị trƣớc mắt và lâu dài của địa phƣơng. Nó phải xuất phát từ yêu cầu nhiệm vụ chính trị và thực tế đội ngũ cán bộ, công chức, phải gắn với các khâu trong công tác cán bộ, phải đáp ứng cơ cấu trong quy hoạch nhƣ ngành đào tạo, lĩnh vực công tác, tuổi, trình độ, thành phần dân tộc, giới tính…. Thực hiện việc bổ sung, điều chỉnh quy hoạch, đƣa ra khỏi quy hoạch những ngƣời không còn đủ tiêu chuẩn và điều kiện; việc xây dựng quy hoạch phải tập trung, thống nhất, dân chủ nhằm từng bƣớc đƣa cán bộ trong quy hoạch vào các vị trí phù hợp để rèn luyện, thử thách, tạo uy tín chuẩn bị cho việc giới thiệu bầu cử vào các chức danh quy hoạch. + Công tác điều động, luân chuyển cán bộ, công chức. Các cơ quan, đơn vị phải xác định mục đích của công tác điều động, luân chuyển cán bộ, công chức nhằm bồi dƣỡng, rèn luyện và sử dụng có hiệu quả cán30 bộ hoặc căn cứ vào yêu cầu sắp xếp tổ chức nhằm tạo nên sự đồng bộ trong đội ngũ cán bộ, công chức. Nó phải gắn với yêu cầu công tác của cơ quan, đơn vị và trình độ năng lực của cán bộ. Điều động là việc cán bộ, công chức đƣợc cơ quan có thẩm quyền quyết định chuyển từ cơ quan, tổ chức, đơn vị này đến làm việc ở cơ quan, tổ chức, đơn vị khác.Luân chuyển là việc cán bộ, công chức lãnh đạo, quản lý đƣợc cử hoặc bổ nhiệm giữ một chức danh lãnh đạo, quản lý khác trong một thời hạn nhất định để tiếp tục đƣợc đào tạo, bồi dƣỡng và rèn luyện theo yêu cầu nhiệm vụ. Việc điều động, luận chuyển cán bộ, công chức phải bảo đảm các nguyên tắc nhƣ: Ngƣời đứng đầu cơ quan, đơn vị có thẩm quyền tiếp nhận, tuyển dụng cán bộ thì có quyền điều động, luân chuyển, cán bộ theo phân cấp quản lý cán bộ, phải căn cứ vào yêu cầu công tác, chỉ tiêu biên chế, phù hợp với trình độ, năng lực của cán bộ và họ phải chấp hành nghiêm chỉnh quyết định điều động, luân chuyển của cấp có thẩm quyền. + Công tác đánh giá cán bộ, công chức. Công tác quản lý cán bộ, công chức (CBCC) có nhiều nội dung, trong đó đánh giá CBCC đƣợc coi là khâu khó và nhạy cảm vì có ảnh hƣởng đến tất cả các khâu khác, có ý nghĩa quyết định trong việc phát hiện, tuyển chọn, đào tạo, bồi dƣỡng, bố trí, sử dụng, đề bạt, khen thƣởng, kỷ luật và thực hiện các chế độ, chính sách đối với CBCC cũng nhƣ giúp CBCC phát huy ƣu điểm, khắc phục nhƣợc điểm, tiến bộ không ngừng trong việc nâng cao phẩm chất chính trị, đạo đức cách mạng, năng lực và hiệu quả công tác của CBCC; đánh giá đúng sẽ tạo điều kiện cho CBCC phát huy đƣợc sở trƣờng hoàn thành tốt nhiệm vụ đƣợc giao. Đánh giá công chức để làm rõ phẩm chất chính trị, đạo đức, năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, kết quả thực hiện nhiệm vụ đƣợc giao. Kết quả đánh giá là căn cứ để bố trí, sử dụng, bổ nhiệm, đào tạo, bồi dƣỡng, khen thƣởng, kỷ luật và thực hiện chính sách đối với công chức. Nó gắn với các nội dung nhƣ: Chấp hành đƣờng lối, chủ trƣơng, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nƣớc, phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tác phong và lề lối làm việc, năng lực, trình độ chuyên môn. Thực hiện việc đáng giá cán bộ, công chức để tiến hành phân loại đối với31 từng cá nhân với các mức: Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, hoàn thành tốt nhiệm vụ, hoàn thành nhiệm vụ nhƣng còn hạn chế về năng lực; không hoàn thành nhiệm vụ. 1.2.2.3. Nhóm công tác đầu ra đối với chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức. + Việc sử dụng và đãi ngộ cán bộ, công chức. Sử dụng CBCC thực hiện nhiệm vụ là khâu đặc biệt quan trọng. Nó là môi trƣờng tốt để cán bộ, công chức thể hiện, cống hiến và ngƣợc lại nếu bố trí, sử dụng không đúng ngƣời, đúng vị trí thì nó lại là điều kiện để làm phát sinh xung đột. Chế độ đãi ngộ đối với cán bộ, công chức gồm lƣơng, thƣởng và các phụ cấp bằng tiền mà ngƣời lao động đƣợc hƣởng thông qua việc cống hiến sức lực và trí tuệ cho tổ chức. Khi nhu cầu vật chất đƣợc đáp ứng ngƣời lao động mới sẵn sàng cống hiến trí lực và thể lực nhiệt tình và trách nhiệm hơn. Vì thế, đối với CBCC là mục tiêu, là động lực để nhiều nhân lực nỗ lực, sự cạnh tranh và phấn đấu để có trình độ ngày một cao hơn, hƣởng lƣơng, thƣởng và các phụ cấp bằng tiền ngày càng cao cũng nhƣ điều kiện, môi trƣờng làm việc ngày càng tốt hơn. 1.3. Kinh nghiệm nâng cao chất lƣợng cán bộ, công chức ở một số địa phƣơng. 1.3.1. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng cán bộ, công chức vùng đồng bằng sông Cửu Long. Đồng bằng sông Cửu Long thƣờng gọi là miền Tây Nam Bộ, có vị trí chiến lƣợc quan trọng của cả nƣớc, là vùng có nhiều tiềm năng về kinh tế và tính đặc thù về dân tộc, tôn giáo. Toàn vùng có 13 tỉnh, thành phố; 121 đơn vị hành chính cấp huyện, 1.571 đơn vị hành chính cấp xã. Tổng diện tích đất tự nhiên khoảng 39.600 km2, số dân hơn 17 triệu ngƣời, chiếm 22% số dân cả nƣớc, trong đó có khoảng 1, 3 triệu ngƣời dân tộc Khơme, chiếm 6,46% số dân toàn vùng. Đồng bằng sông Cửu Long là một vùng châu thổ rộng lớn và phì nhiêu với hệ thống sông, rạch chằng chịt nên nguồn tài nguyên chính là lúa gạo, ngoài ra có nguồn thuỷ, hải sản, đồng thời là vùng cây ăn quả lớn của cả nƣớc. Thực hiện các chủ trƣơng chính sách của Đảng và Nhà nƣớc về phát triển kinh tế - xã hội và bảo đảm an ninh - quốc phòng vùng đồng bằng sông Cửu Long32 giai đoạn 2001-2010, một trong những biện pháp quan trọng mà các tỉnh, thành phố trong vùng đã quan tâm thực hiện đó là việc xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức; trong đó chú trọng là công tác quy hoạch đào tạo, bồi dƣỡng đội ngũ cán bộ, công chức cơ sở xã, phƣờng, thị trấn. Điều đó thể hiện đội ngũ cán bộ, công chức xã, phƣờng, thị trấn có vai trò quan trọng trong hệ thống chính trị ở cơ sở của vùng đồng bằng sông Cửu Long. Việc xây dựng quy hoạch đào tạo, bồi dƣỡng đội ngũ cán bô, công chức cơ sở là nhiệm vụ mang tính chiến lƣợc lâu dài của các cấp ủy Đảng, chính quyền. Đây là một biện pháp quan trọng, cơ bản để nhằm xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức cơ sở bảo đảm số lƣợng, chất lƣợng, cơ cấu hợp lý phù hợp với điều kiện đặc điểm của vùng. Có làm tốt công tác quy hoạch, kế hoạch đào tạo, bồi dƣỡng đội ngũ cán bộ, công chức thì mới khắc phục đƣợc tình trạng bị động, chắp vá, hẫng hụt trong công tác cán bộ. Trong thời gian qua việc thực hiện các Nghị quyết của Đảng, chính sách của Nhà nƣớc về công tác cán bộ và chiến lƣợc cán bộ trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nƣớc mà đặc biệt là từ khi có Nghị quyết Hội nghị lần thứ 5 Ban Chấp hành Trung ƣơng Đảng (khoá IX) về "Đổi mới và nâng cao chất lƣợng hệ thống chính trị ở cơ sở xã, phƣờng, thị trấn", hệ thống chính trị cơ sở các địa phƣơng trong vùng luôn đƣợc các cấp ủy Đảng, chính quyền quan tâm củng cố, xây dựng ngày càng hoàn thiện và hoạt động có hiệu quả, góp phần vào sự phát triển kinh tế, xã hội và bảo đảm an ninh, chính trị, trật tự an toàn xã hội ở các địa phƣơng. Về những kết quả đã đạt đƣợc: đội ngũ cán bộ, công chức xã, phƣờng, thị trấn của các địa phƣơng trong vùng đã đƣợc củng cố, kiện toàn về nhiều mặt; phẩm chất chính trị, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, năng lực quản lý, điều hành đƣợc nâng lên; hầu hết cán bộ, công chức cơ sở trong vùng đã thể hiện đƣợc lập trƣờng quan điểm chính trị vững vàng, có tinh thần đoàn kết nhất trí, có tinh thần trách nhiệm trong công tác và hoàn thành tốt nhiệm vụ đƣợc giao. Đây là những ƣu điểm cơ bản của đội ngũ cán bộ, công chức xã, phƣờng, thị trấn của các địa phƣơng, đồng33 thời là các yếu tố, tiền đề vững chắc đảm bảo sự ổn định chính trị và phát triển kinh tế -xã hội của vùng đồng bằng sông Cửu Long. Qua báo cáo của Sở Nội vụ các tỉnh, thành phố trong vùng về số lƣợng, chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức cơ sở đến thời điểm 31 tháng 12 năm 2007 nhƣ sau: - Tổng số cán bộ, công chức cơ sở toàn vùng có: 29.145 ngƣời. - Về trình độ văn hóa: trung học phổ thông: 22.665 ngƣời (77,76%); trung học cơ sở: 5.931 ngƣời (20,3%); tiểu học: 450 ngƣời (1,54%). - Về trình độ chuyên môn: đại học, cao đẳng: 2.158 ngƣời (7,4%); trung cấp: 7.857 ngƣời (26,95%); sơ cấp: 2.317 ngƣời (7,94%); chƣa qua đào tạo: 16.641 ngƣời (57,09%). - Về trình độ chính trị: cao cấp: 1.446 ngƣời (4,96%); trung cấp: 12.072 ngƣời (41,42%); sơ cấp: 6.369 ngƣời (21,85%); chƣa qua đào tạo: 9.119 ngƣời (31,28%). - Về trình độ quản lý nhà nƣớc: đã qua đào tạo: 3.884 ngƣời (13,32%); chƣa qua đào tạo: 22.982 ngƣời (78,85%). Với tình hình đặc điểm và những nguyên nhân tồn tại, yếu kém của đội ngũ cán bộ, công chức cơ sở vùng đồng bằng Sông Cửu Long, sự cần thiết phải có các giải pháp phù hợp để nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức cơ sở nhằm đáp ứng với tình hình, nhiệm vụ phát triển kinh tế -xã hội của vùng. Các giải pháp cụ thể để khắc phục tồn tại nhằm phát triển kinh tế vùng Đồng bằng sông Cửu Long theo đúng định hƣớng đã đề ra. 1.3.2. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng cán bộ, công chức huyện Quế Phong, tỉnh Nghệ An. Quế Phong là huyện miềm núi của tỉnh Nghệ An với diện tích 189.086,45ha, dân số 67.830 ngƣời, có 14 đơn vị hành chính cấp xã, theo Quyết định số 84/2010/QĐ-UBND ngày 21/10/2007 của UBND tỉnh Nghệ An về việc phân loại đơn vị hành chính cấp xã, Quế Phong có 13 xã và 01 thị trấn (07 xã xếp loại 1; 06 xã xếp loại 2 và 01 thị trấn xếp loại 3); với 194 xóm, bản (xóm, bản loại 1: 54, xóm, bản loại 2: 129 và xóm, bản loại 3: 11)34 Tổng biên chế đƣợc UBND tỉnh giao: 769 ngƣời.Trong đó: Cấp huyện: 345 ngƣời, cấp xã: 334 ngƣời. Từ năm 2003, đã tuyển dụng mới và bổ sung đƣợc 32 công chức cấp huyện và 90 công chức cấp xã có trình độ chuyên môn từ trung cấp trở lên. Thực hiện thu hút đƣợc 66 cán bộ, trong đó cấp huyện 02 ngƣời và 64 ngƣời(05 Phó chủ tịch UBND cấp xã và 59 trí thức trẻ theo Nghị quyết 30) Nhìn chung công tác quy hoạch, đào tạo bồi dƣỡng nâng cao trình độ cán bộ, công chức đƣợc Huyện ủy, UBND huyện quan tâm thực hiện, kết quả sau 8 năm đổi mới thực hiện nâng cao chất lƣợng cán bộ công chức cơ sở đã tạo nên nhiều chuyển biến trong công tác lãnh đạo điều hành, làm cho hệ thống chính trị ở cơ sở ngày càng vững mạnh, tạo niềm tin của nhân dân đối với sự lãnh đạo của Đảng. 1.4. Những bài học kinh nghiệm cho huyện Diễn Châu, tỉnh Nghệ An. Từ việc nâng cao chất lƣợng đội ngũ các bộ côn, công chức của các địa phƣơng, tác giả rút ra đƣợc một số kinh nghiệm cơ bản cho huyện Diễn Châu: - Thực hiện tốt tuyển dụng công chức, ƣu tiên những ngƣời có trình độ cao (thạc sỹ, tốt nghiệp đại học loại giỏi) thực hiện chính sách thu hút, khuyến khích ngƣời có trình độ cao. Xây dựng và công khai tiêu chí tuyển dụng, bổ nhiệm cán bộ ở từng lĩnh vực, từng vị trí tạo ra động lực phấn đấu vƣơn lên của cán bộ, công chức trong quá trình thực thi nhiệm vụ; phát huy năng lực chuyên môn của cán bộ, công chức. Để thực hiện tốt vấn đề này, các tỉnh vùng Đồng bằng sông Cửu Long đã ban hành quy chế tuyển dụng, xây dựng cơ chế và chính sách một cách kịp thời và có tính hiệu quả: Xuất phát từ vị trí, tầm quan trọng và thực trạng của công chức xã, xuất phát từ yêu cầu cải cách hành chính, Tỉnh uỷ, UBND các tỉnh đã chỉ đạo xây dựng và thực hiện chính sách thu hút sinh viên tốt nghiệp các trƣờng đại học, cao đẳng và trung học chuyên về đảm nhận các chức danh chuyên môn, nghiệp vụ. Chính sách này là một bƣớc đột phá làm thay đổi chất lƣợng của cán bộ, công chức. Chính vì thế, trình độ cán bộ, công chức ở tỉnh Hải Dƣơng đƣợc nâng cao, không tốn kém kinh phí đào tạo nâng cao trình độ, mặt khác ngƣời đƣợc thu hút có trình độ cao thƣờng tiếp cận công việc nhanh và thực hiện có hiệu quả.35 - Làm tốt công tác quy hoạch cán bộ, công tác đào tạo, bồi dƣỡng đáp ứng yêu cầu công tác quy hoạch cán bộ và yêu cầu trong thời kỳ đổi mới là việc làm hết sức quan trọng trong giai đoạn hiện nay. Nâng cao vai trò, trách nhiệm của cấp ủy, chính quyền và các đoàn thể chính trị- xã hội về nhiệm vụ quy hoạch, đào tạo, bồi dƣỡng đội ngũ cán bộ, công chức. Đây là yếu tố quan trọng hành đầu để thực hiện thắng lợi mục tiêu kinh tế- xã hội, quốc phòng an ninh, đối ngoại, xây dựng Đảng, chính quyền, Mặt trật tổ quốc và các đoàn thể; quán triệt trong cấp ủy, lãnh đạo các cấp và đội ngũ cán bộ, công chức về mục đích, yêu cầu của công tác đào tạo, bồi dƣỡng trong tình hình mới để tăng tính chủ động, trách nhiệm và tự giác trong công tác này. Để nâng cao chất lƣợng đào tạo, bồi dƣỡng phải đổi mới về phƣơng thức, nội dung, chƣơng trình đào tạo; cụ thể hóa chƣơng trình cho từng đối tƣợng các bộ, công chức, từng vị trí công việc cụ thể và từng nhóm đối tƣợng tƣơng ứng với từng ngành, từng cơ quan đơn vị. Đối với cán bộ, công chức ngoài nội dung trên còn phải đƣợc trang bị các kỹ năng làm việc theo nhóm, đàm phán, soạn thảo văn bản… Bên cạnh đào tạo, bồi dƣỡng thì việc tham quan thực tế các địa phƣơng lớn để học hỏi kinh nghiệm. Tăng cƣờng đầu tƣ cơ sở, vật chất, xây dựng đội ngũ giảng viên chất lƣợng cao cho các trƣờng học, trung tâm đào tạo, bồi dƣỡng đáp ứng yêu cầu nâng cao chất lƣợng đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, công chức các cấp. - Thực hiện việc luân chuyển và chuyển đổi vị trí công tác cũng là biện pháp tác động trực tiếp đến chất lƣợng CBCC. Chỉ thực hiện tuyển dụng khi yêu cầu công việc cần tuyển đúng chuyên môn cho vị trí đó. Ƣu tiên tuyển dụng ngƣời có hộ khẩu trên địa bàn huyện Diễn Châu. Bố trí đúng chắc chắn sự thực hiện công việc của CBCC sẽ tốt hơn. Coi trọng công tác đánh giá cán bộ, công chức cấp cơ sở hàng năm và định kỳ. Đánh giá cán bộ, công chức phải đảm bảo tính khách quan, công bằng và khoa học, qua đó để khen thƣởng, nâng lƣơng, đề bạt kịp thời. Đánh giá đúng cán bộ, công chức là cơ sở để quy hoạch, tạo nguồn cán bộ cho tƣơng lai, và để bố trí công tác một cách hợp lý. Đây cũng là một chủ trƣơng mà ở các tỉnh đồng bằng sông Cửu Long, huyện Quế Phong đã tổ chức thực hiện hiệu quả; đội ngũ CBCC luân chuyển và chuyển đổi vị trí công tác và thƣờng xuyên đánh giá, khen36 thƣởng, nâng lƣơng, đề bạt và kịp thời xử lý nghiêm trƣờng hợp vi phạm các quy định đã phát huy đƣợc năng lực, sở trƣờng, nâng cao vai trò ý thức trách nhiệm của CBCC trong khi thực thi công vụ.37 CHƢƠNG 2. THỰC TRẠNG CHẤT LƢỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÔNG CHỨC HUYỆN DIỄN CHÂU 2.1. Khái quát điều kiện tự nhiên, kinh tế- xã hội của huyện Diễn Châu. - Vị trí địa lý. Diễn Châu là huyện đồng bằng ven biển của tỉnh Nghệ An, nằm ở tọa độ 18,11-19,51 độ vĩ Bắc, 104,39 đến 105,45 độ kinh Đông. Địa bàn huyện trải dài theo hƣớng Bắc- Nam. Phía Bắc giáp huyện Quỳnh Lƣu, phía Nam giáp huyện Nghi Lộc, phía Tây và Tây Bắc giáp huyện Yên Thành, phía Đông giáp biển đông. Diện tích tự nhiên là 305,07 km2 và có 39 đơn vị hành chính (38 xã và 01 thị trấn). Diễn Châu là huyện có Quốc lộ 1A và tuyến đƣờng sắt chạy dọc Bắc- Nam, là điểm khởi đầu của Quốc lộ 7 nối với các huyện miền Tây và nƣớc CH DCND Lào, Quốc lộ 48 lên các huyện vùng Tây Bắc của tỉnh, có tỉnh lộ 538 nối liền với huyện Yên Thành, các tuyến giao thông nội huyện và liên huyện rất thuận tiện. Về đƣờng thủy, có tuyến kênh nhà Lê theo hƣớng Bắc – Nam nối liền với sông Cấm. Sông Bùng chảy qua 10 xã trong huyện đổ ra biển đông, có Cửa Vạn, Cửa Hiền và 25 km bờ biển nối liền với các huyện trong tỉnh. Diễn Châu có thể chia thành 03 dạng địa hình chính: Vùng núi, vùng đồng bằng và vùng cát ven biển. Nhìn chung đất đai của huyện Diễn Châu có khó khăn nhƣ ở vùng ven biển đất có độ màu mở thấp, vùng bán sơn địa đa số là đất bạc màu, vùng đồng bằng hay bị ngập úng nhƣng Diễn Châu vẫn là huyện phát triển trong tốp đầu của tỉnh Nghệ An.38 Biểu đồ 1.1 Biểu đồ hành chính huyện Diễn Châu Với vị trí địa lý nhƣ vậy, đó vừa là lợi thế cũng vừa là thách thức trong quá trình hoạch định phát triển KT- XH của huyện Diễn Châu. Cơ cấu dân số: Tính đến tháng 6/2014 dân số của huyện là 274.317 ngƣời, thành thị 5.887 ngƣời, nông thôn 268.430 ngƣời, nam 134.753 ngƣời, nữ: 140.212 ngƣời. - Kết cấu hạ tầng KT-XH: Diễn Châu đã và đang đƣợc nâng cấp, cải tạo, đầu tƣ trên hầu hết các lĩnh vực nhƣ giao thông vận tải, viễn thông… tạo tiền đề cho quá trình CNH-HĐH. - Cơ cấu kinh tế.39 Nhìn chung kinh tế có bƣớc phát triển ổn định và tăng trƣởng khá, chuyển dịch đúng hƣớng, sản xuất kinh doanh các ngành, lĩnh vực tiếp tục đƣợc phát triển; nhịp độ tăng GTSX bình quân 6 tháng đầu năm 2014 đạt 4.682 tỷ đồng, bằng 55,2% KH năm, tăng 9,03% cùng kỳ năm 2013. 6 tháng đầu năm 2014, tỷ trọng ngành nông- lâm- ngƣ nghiệp ( theo GTSX hiện hành) giảm từ 34,79% năm 2010 xuống 31,8% ; ngành công nghiệp- xây dựng tăng từ 33,57% năm 2010 lên 35,14%; ngành dịch vụ tăng từ 31,64% năm 2010 lên 33,07%. Giá trị sản xuất các ngành nông- lâm- ngƣ nghiệp 6 tháng đầu năm 2014 đạt 1.203 tỷ đồng, bằng cùng kỳ năm 2013. Giá trị sản xuất ngành công nghiệp- tiểu thủ công nghiệp từng bƣớc vƣợt qua suy giảm và có bƣớc tăng trƣởng, giá trị sản xuất CN-TTCN (GCĐ 2010) 6 tháng đạt 590,1 tỷ đồng, tăng 19,7% cùng kỳ, đạt 47,6% kế hoạch. Một số sản phẩm có tốc độ tăng khá cao nhƣ: gạch nung các loại, tôn lợp, xà gồ và sản xuất thép xây dựng… Giá trị sản xuất ngành dịch vụ 6 tháng năm 2014 (GCĐ 2010) đạt 1.621 tỷ đồng, tăng 13,8% cùng kỳ, đạt 56,8% kế hoạch. Hoạt động vận tải, dịch vụ bƣu chính, viễn thông, ngân hàng phát triển nhanh, tiếp tục duy trì mức tăng trƣởng khá cao. Bảng 2.1. Tổng hợp các chỉ tiêu vè kinh tế- xã hội- môi trƣờng 6 tháng đầu năm 2014 và kế hoạch 6 tháng cuối năm 2014 TT Chỉ tiêu Đơn vị Năm 2014 hế hoạch Ƣớc TH 6 tháng Ƣớc TH Cả năm I CHỈ TIÊU KINH TẾ 1 Giá trị sản xuất (giá so sánh 2010) (1) Triệu đồng 8,493,597 4,700,021 8,249,749 a Nông - lâm - ngƣ nghiệp Tráệu đồng 2,469,56U 1,607,50U 2,354,64S40 - Nông nghiệp Triệu đồng 1,867,769 1,299,136 1,745,744 - Lâm nghiệp Triệu đồng 28,180 13,478 28,283 - Thủy sản Triệu đồng 573,619 294,894 580,619 b Công nghiệp - Xây dựng Triệu đồng 3,172,052 1,482,157 3,091,610 - Công nghiệp Triệu đồng 1,237,458 560,281 1,238,210 - Xây dựng Triệu đồng 1,934,594 921,876 1,853,400 c Dịch vụ Triệu đồng 2,851,977 1,610,356 2,803,493 2 Giá trị sản xuất (giá hiện hành) Triệu đồng 5,193,643 9,385,606 10,577,436 a Nông - lâm - ngƣ nghiệp Triệu đồng 1,642,522 2,924,037 2,962,105 b Công nghiệp - Xây dựng Triệu đồng 1,790,345 3,347,950 3,993,321 - Công nghiệp Triệu đồng 702,247 1,224,356 1,497,628 - Xây dựng Triệu đồng 1,088,098 2,123,594 2,495,693 c Dịch vụ Triệu đồng 1,760,776 3,113,619 3,622,010 3 GTSX bình quân đầu ngƣời/năm Triệu đồng 39 35 3941 4 Cơ cấu GTSX theo ngành KT (Giá HH) % 100.00 100.00 100.00 - Nông - lâm - ngƣ nghiệp % 31.63 31.15 28.00 - Công nghiệp - xây dựng " 34.47 35.67 37.75 - Dịch vụ " 33.90 33.17 34.24 6 Tổng mức bán lẻ HH và dịch vụ trên địa bàn Triệu đồng 2,892,652 1,970,057 2,843,477 7 Thu Ngân sách Nhà nƣớc trên địa bàn Triệu đồng 133,303 64,866 121,000 Trong đó:Thu từ tiền CQSDđất Triệu đồng 42,000 7,551 30,000 8 Chi ngân sách địa phƣơng Triệu đồng 714,095 405,304 875,593 a) Chi thƣờng xuyên NS huyện Triệu đồng 482,137 285,745 580,000 b) Chi đầu tƣ XDCB ngân sách huyện Triệu đồng 12,600 18,515 25,000 c) Chi bổ sung NS xã Triệu đồng 163,765 98,008 215,000 d) Chi nộp trả NS tỉnh Triệu đồng e) Ghi thu ghi chi học phí, viện phí Triệu đồng 49,633 49,633 Chi dự phòng Triệu đồng 5,960 3,036 5,960 II CHỈ TIÊU XÃ HỘI - MÔI TRƢỜNG 1 Dân số trung bình ngƣời 274,388 274,317 274,39042 1.1 Tốc độ tăng dân số tự nhiên % 1.0 0.52 1.10 1.2 Tỷ lệ sinh thô ‰ 17.2 8.34 17.20 2 Số LĐ đƣợc giải quyết việc làm mới trong năm ngƣời 4,500 3,400 4,900 3 Tỷ lệ lao động đƣợc đào tạo/tổng số lao động % 58 58 58.00 - Tỷ lệ lao động được đào tạo nghề % 4 Tỷ lệ suy dinh dƣỡng của trẻ em dƣới 5 tuổi % 12.50 12.80 12.50 5 Số Bác sĩ/10.000 dân BS 3.6 3.5 3.60 6 Tỷ lệ trạm y tế xã, thị trấn có bác sĩ % 100 100.00 100.00 7 Tỷ lệ xã đạt chuẩn quốc gia về y tế % 64.1 54.00 64.10 8 Số giƣờng bênh/vạn dân Giƣờng 18 17.60 18.00 9 Số hộ nghèo hộ 6,739 6,739 6739 10 Tỷ lệ hộ nghèo % 7.50 9.50 7.50 11 Số trƣờng đạt chuẩn quốc gia trƣờng 94 89 92 Tỷ lệ trường chuẩn quốc gia % 74.60 70.63 73.02 12 Tỷ lệ gia đình văn hoá % 82 81.5 81.50 13 Tỷ lệ làng bản, khối xóm, cơ quan văn hoá % 90.00 85.00 90.00 14 Tỷ lệ xã có thiết chế VH TT đạt chuẩn quốc gia % 66.70 64.10 66.6043 15 Tỷ lệ thất nghiệp khu vực thành thị % 16 Tỷ lệ che phủ rừng % 25.00 24.35 24.50 17 Tỉ lệ chất thải rắn đƣợc thu gom % 56 57 58.00 18 Tỷ lệ dân cƣ thành thị sử dụng nƣớc sạch % 38 37 38.00 19 Tỷ lệ dân nông thôn sử dụng nƣớc hợp vệ sinh % 98 97.5 98.00 Nguồn: Phòng Tài chính- Kế hoạch huyện Diễn Châu (2014) Cơ cấu lao động cũng chuyển dịch nhanh theo hƣớng tích cực: Tỷ trọng lao động trong ngành nông- lâm- ngƣ nghiệp giảm từ 77,4% năm 2010 xuống 55,9% năm 2014; ngành công nghiệp- Xây dựng tăng từ từ 8,2% năm 2010 lên 20,8 % năm 2014, dịch vụ tằng từ 14,4% lên 23,3% năm 2014 Bảng 2.2. Cơ cấu lao động phân theo khu vực kinh tế huyện Diễn Châu thời kỳ 2010- 2014 Khu vực Thời gian (năm) 2010 2011 2012 2013 Ƣớc 2014 Nông-Lâm- Ngƣ nghiệp 125.085 117.752 110.419 103.086 95.753 Tỷ lệ (%) 77,4 72 66,6 61,3 55,9 Công nghiệp- Xây dựng 13.159 18.914 24.669 30.424 36.179 Tỷ lệ (%) 8,2 11,4 14,5 17,7 20,8 Dịch vụ 23.43 27.637 31.844 36.051 40.258 Tỷ lệ(%) 14,4 16,6 18,8 21,1 23,3 Nguồn: Phòng LĐ- TB & XH huyện Diễn Châu (2014)44 - Thu ngân sách nhà nƣớc: Tổng thu ngân sách trên đị a bàn 6 tháng đầu năm đạt 68,663 tỷ đồng, bằng 52,55% dự toán tỉ nh giao (68,663/130,650 tỷ); bằng 51,5% dự toán HĐND huyệ n giao (68,663/133,303 tỷ) và bằng 147% cùng kỳ. - Đầu tƣ phát triển kinh tế xã hội đƣợc chú trọng, bộ mặt đô thị và nông thôn ngày càng đổi mới. Giá trị XDCB (GCĐ 2010) 6 tháng đầu năm ƣớc đạt 959,3 tỷ, tăng 9,16% cùng kỳ, đạt 50% KH. - Văn hóa- xã hội có nhiều tiến bộ: Công tác giáo dục- đào tạo luôn đƣợc quan tâm và đạt đƣợc kết quả cao; Sinh hoạt văn hóa quần chúng đƣợc tổ chức thƣờng xuyên, góp phần giáo dục truyền thống, giữ gìn bản sắc văn hóa dân tộc, từng bƣớc phát triển nền văn hóa tiên tiến. Hoạt động y tế, chăm sóc sức khỏe, dân số, gia đình và trẻ em đƣợc thực hiện tốt. Cán bộ y tế có bƣớc phát triển cả về số lƣợng lẫn chất lƣợng, 100% trạm y tế có bác sỹ, 100% số xã đạt chuẩn quốc gia về y tế. Ngành y tế đã thực hiện đa dạng các hình thức khám chữa bệnh, góp phần đa dạng loại hình chăm sóc sức khỏe cho nhân dân, tạo cơ hội bảo đảm sự công bằng trong công tác khám chữa bệnh cho nhân dân nhằm nâng cao chất lƣợng của đội ngũ y, bác sỹ. Nhƣ vậy, KT-XH huyện Diễn Châu phát triển sẽ tác động tích cực đến nâng cao chất lƣợng của đội ngũ cán bộ công chức của huyện nhà thông qua chủ trƣơng, chính sách của Đảng và chính quyền địa phƣơng. 2.2. Thực trạng chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức của huyện Diễn Châu, tỉnh Nghệ An. Cán bộ, công chức hàng năm có sự biến động giảm do hƣu trí, luân chuyển, thuyên chuyển, thôi việc… tăng do tiếp nhận, tuyển dụng... diễn ra hầu hết tại các cơ quan, đơn vị đƣợc thể hiện ở Bảng 2.3.45 Bảng 2.3. Số lƣợng cán bộ, công chức đƣợc giao theo chỉ tiêu (giai đoạn 2010 – 6/ 2014) Nguồn: Tập hợp từ Ban tổ chức Huyện ủy và phòng Nội vụ huyện Diễn Châu năm 2014 Nhƣ vậy, số lƣợng cán bộ nữ chiếm tỷ lệ tƣơng đối phù hợp trong tổng số CBCC. Năm 2010 chiếm 29,03 % đến tháng 6 năm 2014 chiếm 30,21%, tỷ lệ nữ hàng năm tƣơng đối đồng đều tạo nên mối quan hệ công tác hài hòa góp phần hoàn thành tốt các nhiệm vụ, chỉ tiêu của huyện. 2.2.1. Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức. 2.2.1.1. Về phẩm chất đạo đức. TT Cơ quan, đơn vị Năm 201M Năm 2012 Tháng 6/ 2014 TS Naã kữ TS Naã kữ TS Naã kữ 1 Tổng cộng 10VV 78M 31V 11NU 79T 32U 12TN 89N 38M 2 Tỷ lệB 70,97 29,03 70,92 29,08 69,79 30,21 3 Huyện ủy 53 42 11 52 43 9 57 49 8 4 MTTQ và các đoàn thể 42 33 9 46 35 11 48 35 13 5 UBND huyện, giáo dục và đơn vị sự nghiệp 197 164 33 210 164 46 212 165 47 7 Công an, quân sự 48 42 6 55 47 8 61 54 7 8 Tòa án, viện kiểm sát 19 12 7 21 19 9 24 13 11 9 Cấp xã 740 487 253 734 489 245 869 575 29446 Đội ngũ cán bộ, công chức đa số có tƣ cách, đạo đức trong sáng, lối sống lành mạnh, là công bộc của nhân dân, tận tụy với công việc. Đội ngũ cán bộ, công chức trung với nƣớc, hiếu với dân. Nó thể hiện trách nhiệm trong công việc, thể hiện mối quan hệ gần gũi với nhân dân, gắn bó mật thiết với nhân dân. Cán bộ, công chức huyện Diễn Châu đã đặt lợi ích của tập thể lên trên lợi ích của cá nhân, không vun vén, tƣ lợi cá nhân, tất cả đều cùng cả nƣớc phục vụ sự nghiệp chung bảo vệ và phát triển đất nƣớc 2.2.1.2. Về phất chất chính trị và trình độ lý luận chính trị. Cán bộ, công chức đều là ngƣời trung thành với mục đích, lý tƣởng cách mạng của Đảng; đã đấu tranh, ngăn chặn, đẩy lùi tình trạng suy thoái về tƣ tƣởng chính trị của một bộ phận không nhỏ cán bộ, đảng viên để nâng cao năng lực lãnh đạo, sức chiến đấu của Đảng, củng cố niềm tin của đảng viên và nhân dân đối với Đảng.Thực hiện việc tự phê bình và phê bình, nêu cao tính tiền phong gƣơng mẫu; về tổ chức, cán bộ và sinh hoạt đảng; về cơ chế, chính sách; về công tác giáo dục chính trị, tƣ tƣởng. Song song với việc giải quyết nhiệm vụ đƣợc giao, cán bộ, công chức luôn luôn có sự gắn bó mật thiết với nhân dân, cảnh giác, không để bị diễn biến, tự diễn biến, tự chuyển hóa trong đội ngũ CB, CC; Giữ gìn sự đoàn kết, thống nhất trong cơ quan, đơn vị và sự đồng thuận trong nhân dân; luôn đề cao ý thức trách nhiệm, tự giác tu dƣỡng, học tập, rèn luyện, xây dựng phẩm chất chính trị, tƣ tƣởng. Thực hiện kiểm điểm tự phê bình và phê bình theo phƣơng châm, phƣơng pháp “nhìn thẳng vào sự thật, đánh giá đúng sự thật, nhất là những mặt còn yếu kém, không nể nang, né tránh; đề ra các biện pháp khắc phục, sửa chữa thiết thực, khả thi… đồng bộ, có trọng tâm, trọng điểm, kết hợp “chống và xây”, “xây và chống”, nói đi đôi với làm, tập trung giải quyết những vấn đề bức xúc, trì trệ nhất hiện nay… Phải thật sự dân chủ, nghiêm túc, thẳng thắn với tinh thần xây dựng; tự giác, gƣơng mẫu tự phê bình, kiểm điểm, nhìn lại mình, tự điều chỉnh, tự sửa mình. Lý luận chính trị ở Việt Nam hiện nay là hệ thống những nguyên lý của chủ ngĩa Mác – Lênin, tƣ tƣởng Hồ Chí Minh, đƣờng lối, quan điểm của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nƣớc cùng những tinh hoa tƣ tƣởng chính trị của dân tộc và47 nhân loại. Nó phản ánh tính quy luật của các quan hệ kinh tế - chính trị - xã hội, thể hiện lợi ích và thái độ của giai cấp công nhân và nhân dân lao động đối với việc xây dựng nhà nƣớc pháp quyền xã hội chủ nghĩa, là công cụ quan trọng cho việc xây dựng và bảo vệ Tổ quốc Việt Nam xã hội chủ nghĩa. Lý luận chính trị bao gồm những tri thức tổng hợp, liên ngành mang tính đảng, tính giai cấp rõ rệt, đồng thời có tính khái quát hóa, trừu tƣợng hóa và tính dự báo khoa học cao. Điều này khẳng định vai trò và tầm quan trọng to lớn của nó đối với nhận thức và hành động của từng cá nhân nói riêng và sự phát triển của toàn xã hội nói chung, đồng thời cho thấy sự khó khăn, phức tạp của quá trình sáng tạo, nhận thức và vận dụng lý luận chính trị. Với CBCC trình độ LLCT là rất quan trọng, thể hiện lập trƣờng, thái độ đối với chế độ và thể chế chính trị quốc gia. Bảng 2.4. Trình độ lý luận chính trị của cán bộ, công chức Năm qổng số CBCC Cao cấp Trung câp Sơ cấp Chƣa có LLCT pố ngƣờá qỷ lệ (%) pố ngƣờá qỷ lệ (B) pố ngƣờá qỷ lệ (B) pố ngƣờá qỷ lệ (B) 2010 1099 98 8.92 504 45.86 258 23.48 239 21.75 2011 1102 119 10.80 542 49.18 246 22.32 195 17.7 2012 1118 127 11.26 590 52.30 237 21.90 164 14.54 2013 1122 123 10.96 619 55.17 242 21.57 138 12.3 6/2014 1271 145 11.41 741 58.30 239 18.80 146 11.49 Nguồn: Phòng Nội vụ huyện Diễn Châu (2014)48 Tỷ lệ CBCC có trình độ LLCT ngày càng tăng, đội ngũ CBCC có trình độ Cao cấp tăng từ 8.92% năm 2010 lên 11.41% tháng 6 năm 2014, trung cấp tăng từ 45.86% năm 2010 lên 58.30 % tháng 6 năm 2014, sơ cấp giảm từ 23.48% năm 2010 xuống 18.80% tháng 6 năm 2014. Cán bộ, công chức là nhân tố hàng đầu quyết định đến chất lƣợng, hiệu quả hoạt động của bộ máy đảng, nhà nƣớc và toàn hệ thống chính trị. Vì vậy nâng cao trình độ lý luận chính trị cho cán bộ, công chức là việc làm cần thiết và cần đƣợc quan tâm, ƣu tiên hơn. Nó chính là vấn đề giữ vững Đảng, Nhà nƣớc khi có tình huống bất trắc xẩy ra. Trình độ LLCT của CBCC tăng lên, đi đôi với việc tƣ tƣởng cống hiến phục vụ Đảng, phục vụ sự nghiệp đổi mới của đất nƣớc đƣợc ổn định. Tuy nhiên thực tế cho thấy vẫn chƣa đáp ứng yêu cầu ngày càng phát triển của địa phƣơng. 2.2.1.3. Trình độ chuyên môn Thực tế cho thấy rằng, ở bất kỳ lĩnh vực mào muốn nâng cao vị thế của mình, thì CBCC phải thƣờng xuyên nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ. Chất lƣợng, hiệu quả công việc phụ thuộc vào trình độ chuyên môn. Trong quá trình thực thi nhiệm vụ công vụ, bất cứ cán bộ, công chức nào cũng phải đƣợc đào tạo kiến thức một lĩnh vực nhất định để sử dụng làm nó làm phƣơng tiện giải quyết công việc cụ thể trong một môi trƣờng xác định; biết sử dụng các kiến thức tổng hợp sau quá trình đƣợc đào tạo để thực thi nhiệm vụ, chuyên môn đƣợc đào tạo theo các mức trình độ từ thấp đến cao, từ trung cấp trở lên thể hiện ở Bảng 2.5.49 Bảng 2.5. Trình độ chuyên môn của cán bộ, công chức Năm qổng số CBCC Đại học và sau đại học Cao đẳng Trung cấp Chƣa qua đào tạo pố ngƣờá qỷ lệ (%) pố ngƣờá qỷ lệ B pố ngƣờá qỷ lệ B pố ngƣờá qỷ lệ B 2010 1099 385 35.04 275 25.05 358 32.54 81 7.37 2011 1102 408 37.02 286 25.91 341 30.90 68 6.17 2012 1118 449 39.78 298 27.3 318 28.18 53 4.70 2013 1122 477 42.53 322 28.73 272 24.28 50 4.46 6/2014 1271 560 44.08 367 28.85 302 23.77 42 3.30 Nguồn: Phòng Nội vụ huyện Diễn Châu (2014) Trình độ CBCC là tiêu chí chính của trí lực thể hiện chất lƣợng CBCC. Tỷ lệ CBCC có trình độ Đại học, Cao đẳng tăng dần hàng năm ( Đại học và sau đại học từ 35.04 % năm 2010 lên 44.08 % tháng 6 năm 2014; trình độ Cao đẳng từ 55,05 % năm 2010 lên 28.85 % tháng 6 năm 2014), ngƣợc lại tỷ lệ CBCC có trình độ Trung cấp giảm dần (từ 32.54% năm 2010 xuống 23.77 % thang 6 năm 2014). Nhƣ vây, so với chỉ tiêu Nghị quyết Đại hội Đảng bộ huyện( nhiệm kỳ 2010- 2015), tỷ lệ Đại học đạt 50%, Cao đẳng đạt 20%, Trung cấp giảm xuống 30% thì đến tháng 6 năm 2014 chƣa đạt chỉ tiêu Đại hội là 100% CBCC có trình độ trung cấp trở lên. Điều đó, đòi hỏi cần phải tiếp tục mở các lớp đào tạo và cử cán bộ đi học để nâng cao trình độ chuyên môn. Mặc dù chƣa đạt chỉ tiêu Nghị quyết Đại hội Đảng bộ huyện( nhiệm kỳ 2010- 2015) nhƣng xét về tổng thể, trí lực của cán bộ, công chức ngày càng cao thì chất lƣợng cán bộ, công chức đƣợc nâng lên hàng năm cho dù cán bộ, công chức có kiến thức đƣợc đào tạo dƣới nhiều hình thức khác nhau. Cụ thể ở bảng 2.6.50 Bảng 2.6. Trình độ chuyên ngành đƣợc đào tạo của CBCC (tháng 6 năm 2014) Đơn vị Tổng số Tài chính Kế toán Luật Văn phòng Nông nghiệp Văn hóa Môi trƣờng Địa chính Thủy sản An ninh Quân sự Công tác XH Quản trị kinh doanh Lâm nghiệp Sƣ phạm Không có chuyên môn Tổng cộng 1271 113 88 219 116 170 56 21 81 16 60 57 41 41 21 129 42 Tỷ lệ% 8.89 6.92 17.2 9.13 13.4 4.41 1.65 6.37 1.26 4.72 4.48 3.23 3.23 1.65 10.1 3.3 Huyện ủy 57 10 6 9 7 5 2 1 1 2 1 1 2 3 7 MTTQ và các đoàn thể 48 4 5 3 5 7 3 1 1 1 3 3 6 6 UBND huyện và đơn vị sự nghiệp 212 15 17 11 8 14 3 3 7 3 2 7 6 116 Công an, quân sự 61 2 3 31 3 22 Tòa án, viện kiểm sát 24 2 1 1 20 Cấp xã 869 80 56 164 96 144 45 16 72 10 37 37 35 29 6 42 Nguồn: Phòng Nội vụ huyện Diễn Châu (2014)51 Nhƣ vậy, có thể kết luận trình độ CBCC tăng nên chất lƣợng CBCC có tăng trong những năm qua. Tuy nhiên, cơ cấu các kiến thức chuyên môn chƣa thực sự hợp lý nên có thể nhận định chất lƣợng CBCC thông qua trình độ chuyên môn chƣa cao, vẫn chƣa đáp ứng yêu cầu. 2.2.1.4. Trình độ quản lý nhà nƣớc Quản lý nhà nƣớc mang tính quyền lực nhà nƣớc, pháp luật là phƣơng tiện, công cụ chủ yếu để quản lý nhà nƣớc nhằm duy trì sự ổn định và phát triển của xã hội. Vì vậy, bất kỳ cán bộ, công chức nào đều phải trải qua quán trình đào tạo về kiến thức quản lý nhà nƣớc. Nó là những kiến thức mang tính nền tảng của pháp luật trong quản lý nhà nƣớc, hệ thống những quan điểm, tƣ tƣởng chỉ đạo của Đảng trong quá trình đổi mới, những công cụ và phƣơng tiện cần thiết để nhà nƣớc thực hiện chức năng quản lý; kỹ năng ban hành văn bản quy phạm pháp luật; phƣơng pháp các bƣớc xây dựng, thẩm định và quản lý các đề án, dự án một cách khoa học và có hiệu quả. Những kiến thức đó giúp cán bộ, công chức hoàn thành tốt chức trách, nhiệm vụ ở cơ quan, đơn vị công tác.Tỷ lệ CBCC có trình độ QLNN ngạch chuyên viên cao cấp tăng từ 0.09% năm 2010 lên 2.24 % tháng 6 năm 2014, ngạch chuyên viên chính tăng từ 6.82% năm 2010 lên 13.14 % tháng 6 năm 2014, ngạch chuyên viên tăng từ 40.31% năm 2010 lên 53.42 % tháng 6 năm 2014 và tỷ lệ chƣa qua đào tạo vẫn còn cao, chiếm 33.20 % tháng 6 năm 2014.52 Bảng 2.7. Trình độ quản lý nhà nƣớc của cán bộ, công chức Năm qổng số CBCC Chuyên viên cao cấp Chuyên viên chính Chuyên viên Chƣa qua đào tạo pố ngƣờá qỷ lệ (%) pố ngƣờá qỷ lê % pố ngƣờá qỷ lê B pố ngƣờá qỷ lê % 2010 1099 1 0.09 75 6.82 443 40.31 580 52.78 2011 1102 1 0.09 90 8.17 486 44.10 525 47.64 2012 1118 1 0.09 120 10.64 517 45.83 480 43.44 2013 1122 2 0.18 150 13.37 528 47.06 442 39.39 6/2014 1271 3 0.24 167 13.14 679 53.42 422 33.20 Nguồn: Phòng Nội vụ huyện Diễn Châu (2014) Nhƣ vậy, trình độ QLNN ngày càng tăng trong những năm qua là xu hƣớng tốt cho việc nâng cao chất lƣợng CBCC. Nhƣng kết quả đó vẫn chƣa đáp ứng đƣợc yêu cầu ngày càng cao của sự nghiệp CNH-HĐH, đòi hỏi cần phải tiếp tục nâng cao chất lƣợng CBCC các xã, thị trấn trong huyện Diễn Châu trong thời gian tới. 2.2.1.5. Trình độ tin học, ngoại ngữ. Quá trình hội nhập, toàn cầu hóa đang diễn ra ngày càng sâu rộng không chỉ về kinh tế mà còn ở tất cả các lĩnh vực trong đời sống xã hội. Chính vì thế, ngoại ngữ và tin học là những kiến thức cần phải có với cán bộ, công chức. Nó phƣơng tiện để xử lý, giải quyết công việc thƣờng xuyên. Hơn nữa, Diễn Châu là huyện tiềm năng, thể mạnh về du lịch, hơn ai hết cán bộ, công chức bằng kiến thức ngoại ngữ của mình để quảng bá hình ảnh về mảnh đất, con ngƣời Diễn Châu cho bạn bè nội, ngoại tỉnh, du khách nƣớc ngoài đƣợc biết.53 Bảng 2.8. Trình độ ngoại ngữ (tiếng Anh), tin học của CBCC TT Cơ quan, đơn vị Năm 2010 Năm 2012 Tháng 6/ 2014 TS Trình độ A, B, C qỷ lệ TS Trình độ A, B, C qỷ lệ TS Trình độ A, B, C qỷ lệ 1 Tổng cộng 1099 367 33.39 1118 455 40.7 1271 566 44.53 2 Huyện ủy 53 35 66.04 52 41 78.85 57 52 91.23 3 MTTQ và các đoàn thể 42 29 69.05 46 35 76.09 48 41 85.42 4 UBND huyện và đơn vị sự nghiệp 197 152 77.16 210 172 81.9 212 187 88.21 5 Công an 48 33 68.75 55 41 74.55 61 43 70.49 6 Quân sự 19 15 78.95 21 18 85.71 24 19 79.17 7 Cấp xã 740 103 13.92 734 148 20.16 869 224 25.78 Nguồn: Phòng Nội vụ huyện Diễn Châu (2014) Nhìn chung qua Bảng 2.8 ta thấy, tỷ lệ CBCC có trình độ ngoại ngữ ngày càng tăng. Năm 2010 có 367/1.099 ngƣời có trình độ ngoại ngữ, tin học A,B,C, đạt 33,39%, đến tháng 6 năm 2014 có 556/1.271 ngƣời, đạt 44,53%. Nhƣ vậy, mặc dù tỷ lệ CBCC có trình độ ngoại ngữ, tin học ngày càng tăng nhƣng vẫn còn thiếu nhiều so với yêu cầu của việc tiếp cận, sử dụng máy tính, công nghệ thông tin có phông ngoại ngữ tiếng Anh. Nhƣ vậy, tỷ lệ CBCC có trình độ tin học, ngoại ngữ tăng trong những năm qua nhƣng mức tăng còn thấp và khả năng ứng dụng thực tế chƣa cao, điều đó một phần thể hiện chất lƣợng CBCC chƣa cao.54 2.2.1.6. Độ tuổi và thâm niên công tác của cán bộ, công chức. Chất lƣợng hoạt động của cán bộ, công chức phụ thuộc rất nhiều vào độ tuổi của bản thân cán bộ, công chức đó. Nó thể hiện sức khỏe, độ bền, sự trải nghiệm, khả năng dành thời gian cho công việc… Theo số liệu bảng 2.9 tỷ lệ CBCC tuổi dƣới 35 tăng dần qua các năm từ 20,02% năm 2010 lên 22,27% tháng 6 năm 2014. Tuy nhiên theo từng năm thì tỷ lệ có tăng, có giảm. Xu hƣớng nguồn nhân lực trẻ không muốn làm việc trong cơ quan hành chính Nhà nƣớc, không muốn gắn bó với cơ quan Nhà nƣớc. Tỷ lệ CBCC trên 50 tuổi giảm dần từ 16,47% năm 2010 giảm xuống còn 15,26 % tháng 6 năm 2014. Tỷ lệ độ tuổi hoàn thiện về mọi mặt là tuổi từ 36 đến 50 và CBCC các xã, thị trấn trong huyện luôn ở trên 54%. Độ tuổi này đã có nhiều trải nghiệm và dạn dày kinh nghiệm trong cuộc sống. Tuy vậy, trình độ kiến thức chuyên môn và các kiến thức bổ trợ hiện tại của CBCC về nhiều lĩnh vực hiện còn nhiều hạn chế. Bảng 2.9. Độ tuổi của cán bộ công chức Năm qổng số CBCC Đến 35 tìổá Tuổi íừ 36 – 50 Trên 50 tuổá Tuổi trung bình SL TL (%) SL TL (%) SL TL (%) 2010 1099 220 20.02 698 63.51 181 16.47 33.33 2011 1102 222 20.15 699 63.43 181 16.43 33.33 2012 1118 269 24.06 679 60.73 170 15.21 33.33 2013 1122 261 23.26 681 60.70 180 16.04 33.33 6/2014 1271 283 22.27 694 54.60 194 15.26 30.71 Nguồn: Phòng Nội vụ huyện Diễn Châu (2014) * Thâm niên công tác: Thâm niên công tác là tổng số năm làm việc của một CBCC hay tổng thời gian làm việc tại đơn vị. CBCC có thể có nhiều chuyên môn và đƣợc chuyển từ các lĩnh vực, cơ quan khác nhau vẫn đƣợc coi là thâm niên trong công việc và chính là có kinh nghiệm trong giải quyết công việc. Tuy nhiên, trong55 thực tế thì thâm niên công tác tùy thuộc vào từng đơn vị mà cán bộ, công chức đó làm việc. Bảng 2.10. Thâm niên công tác của cán bộ, công chức Tiêu chí <5 năm qừ R-10 năm qừ10-15 năm > 15 năm qổng số Số lƣợng 344 163 219 491 1217 Tỷ lệ % 28.27 13.39 18.00 40.35 100 Nguồn: Phòng Nội vụ huyện Diễn Châu (2014) Kinh nghiệm này đƣợc tích lũy trong quá trình công tác và đƣợc coi là một phần chất lƣợng CBCC. Đặc biệt, CBCC có thời gian hoạt động trong đơn vị hành chính cơ sở càng lâu, càng thể hiện tinh thần gắn bó và lòng trung thành với công việc, với nhân dân và cũng chính là một phần chất lƣợng CBCC về mặt lập trƣờng, tƣ tƣởng. Về thâm niên công tác và mức độ tiếp cận khoa học công nghệ cũng nhƣ tinh thần thái độ phục vụ nhân dân của CBCC luôn tỷ lệ nghịch với nhau. Với thâm niên làm việc càng nhiều, mức độ mệt mỏi tăng lên, tuổi đời cũng tăng lên nên sự năng động và linh hoạt giảm. Số CBCC có thâm niên làm việc trên 15 năm (40,35%) và dƣới 5 năm (28,27%) chiếm đa số. 2.2.1.7. Khả năng chịu áp lực công việc. Theo số liệu điều tra khảo sát của tác giả với 90 phiếu thu về, hầu hết CBCC có khả năng chịu áp lực công việc trung bình (91 ngƣời chiếm 63,64%) số lƣợng CBCC có khả năng chịu áp lực công việc cao và thấp đều là 26 ngƣời chiếm 18,18%. Bảng 2.11. Khả năng chịu áp lực trong công việc của CBCC Tiêu chí oất cao Cao Trung bình Thấp qổng số Khả năng chịu áp lực công việc 17 51 22 90 Tỷ lệ % 0.00 18.89 56.67 24.44 10056 Nguồn: Điều tra của tác giả (2014) Quá trình làm việc luôn có áp lực từ nhiều phía, đó có thể áp lực từ cấp trên, áp lực từ công dân, cơ quan tổ chức…, Khả năng vƣợt qua áp lực công việc không phải tự nhiên có mà trải qua quá trình rèn luyện lâu dài. Cá nhân nào có đƣợc khả năng này sẽ tự chủ đƣợc quá trình giải quyết công việc. Mặc dù môi trƣờng làm việc không quá khắt khe nhƣng CBCC có khả năng chịu áp lực phần lớn ở mức độ bình thƣờng (56,67%). Khả năng chịu áp lực thấp thì sự cống hiến không thể cao. Nguyên nhân nào khiến CBCC có khả năng chịu áp lực công việc thấp? Đây là một câu hỏi đƣợc tác giả sử dụng nhiều trong quá trình điều tra, các câu trả lời đƣa ra nhiều nguyên nhân nhƣng nguyên nhân chủ yếu của tình trạng này là do động lực làm việc thấp. Động lực làm việc thấp do chế độ đãi ngộ quá thấp chƣa đáp ứng đƣợc những nhu cầu cơ bản của bản thân và gia đình của cán bộ, công chức. 2.2.1.8. Sức khỏe cán bộ công chức Con ngƣời là vị trí trung tâm của mọi hoạt động và quyền đƣợc sống là quyền cao nhất của con ngƣời. Khi đƣợc sống thì sức khỏe là yếu tố quan trọng nhất, nếu không có sức khỏe thì chẳng làm đƣợc gì. Sức khỏe là vốn quý, là tài sản riêng của mỗi con ngƣời; sức khỏe là gồm có sự thoải mái cả về thể xác lẫn tâm hồn. Vì vậy, khỏe đƣợc hiểu khỏe cả thể chất và tinh thần là vốn quý của con ngƣời. Tuy nhiên, trong phạm vi luận văn này, tác giả chủ yếu đề cập đến sức khỏe về mặt thể chất của CBCC. Các câu hỏi trao đổi trong quá trình điều tra cũng đƣợc đề cập đến sức khỏe thể chất để đánh giá thể lực của CBCC Bảng 2.12. Sức khỏe của cán bộ, công chức Tiêu chí oất khỏe Khỏe Bình thƣờng qổng số Sức khỏe 9 33 48 90 Tỷ lệ % 10.00 36.67 53.33 100 Nguồn: Điều tra của tác giả(2014) Môi trƣờng và điều kiện làm việc có thể là nguyên nhân trực tiếp tạo nên sức ì, thói quen và tác phong làm việc của CBCC. Một môi trƣờng làm việc kém năng57 động, kiến thức ở mức độ trung bình, tƣ duy chậm và các kích thích vật chất cũng nhƣ tinh thần không cao khiến việc rèn luyện của mỗi cá nhân cũng thêm thụ động. 53,33% CBCC tự đánh giá bản thân có sức khỏe bình thƣờng. Tuy vậy, có thể nhận định CBCC có đủ sức khỏe cần thiết để tham gia thực hiện nhiệm vụ của cơ quan, đơn vị giao phó. 2.2.1.9. Kỷ luật đối với cán bộ, công chức. Đảng, Nhà nƣớc sẵn sàng biểu dƣơng, khen thƣởng đối với những cán bộ, công chức có thành tích, cống hiến cho sự nghiệp phát triển chung của đất nƣớc nhằm đƣa đất nƣớc ta trở thành một nƣớc công nghiệp hóa, hiện đại hóa vào năm 2020. Tuy nhiên, trong tuyến trình đó cũng có không ít cán bộ, công chức vi phạm pháp luật làm thiệt hại về kinh tế cho đất nƣớc, mà quan trọng hơn đó là làm mất niềm tin của nhân dân đối với Đảng và Nhà nƣớc. Vì vậy, những cán bộ, công chức đó phải bị xử lý với hình thức kỷ luật thích đáng nhằm thể hiện tính nghiêm minh của pháp luật. Từ năm 2010-6/2014, có 24 trƣờng hợp cán bộ, công chức vi phạm và bị xử lý các hình thức kỷ luật khác nhau tùy vào lỗi vi phạm của cá nhân đó. 2.2.2. Nội dung nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa. 2.2.2.1. Nhóm công tác đầu vào đối với chất lƣợng đội ngũ CBCC. + Về công tác tuyển dụng cán bộ, công chức. Để trở thành cán bộ, công chức, hàng năm các cơ quan, đơn vị trên đại bàn huyện căn cứ vào chỉ tiêu định biên và số lƣợng cán bộ biến động để tổng hợp trình cơ quan có thẩm quyền cấp trên xét duyệt kế hoạch và bô trí, sắp xếp tuyển dụng dƣới 02 hình thức xét tuyển và thi tuyển. Số lƣợng cán bộ, công chức đƣợc bổ sung hàng năm với 293 ngƣời, cụ thể ở Bảng 2.1358 Bảng 2.13. Số lƣợng cán bộ, công chức đƣợc bổ sung Năm 2010 2011 2012 2013 6/2014 Số lƣợng 72 19 145 43 14 Nguồn từ: Phòng Nội vụ huyện Diễn Châu(2014) 2.2.2.2. Nhóm công tác duy trì, nâng cao chất lƣợng đội ngũ CBCC + Công tác đào tạo và đào tạo lại cán bộ, công chức. Căn cứ vào quy hoạch, kế hoạch đào tạo đối với cán bộ, công chức và quy định tại Nghị định số 18/ 2010/ NĐ- CP của Chính phủ ngày 05/3/2010 về đào tạo, bồi dƣỡng công chức và các văn bản có liên quan các cơ quan, đơn vị đã chủ động trong việc đào tạo, bỗi dƣỡng lý luận chính trị, chuyên môn, nghiệp vụ, kiến thức pháp luật; kiến thức, kỹ năng quản lý nhà nƣớc và quản lý chuyên ngành, tin học, ngoại ngữ, tiếng dân tộc và kiến thức, kinh nghiệm, kỹ năng lãnh đạo, quản lý cơ quan Đảng, Nhà nƣớc. Cụ thể ở Bảng 2.15. Bảng 2.14. Đào tạo và bồi dƣỡng CBCC tháng 6 năm 2014. TT Nội dung đào tạo, bồi dƣỡng Số lớp Tổng số học viên Số CBCC 1 Đào tạo Trung cấp lý luận chính trị 1 78 54 2 Bồi dƣỡng nghiệp vụ công tác Đảng, MTTQ và các đoàn thể 55 6280 1117 3 Bồi dƣỡng nghiệp vụ quản lý Nhà nƣớc 6 431 335 Nguồn: Phòng Nội vụ huyện Diễn Châu (2014) + Về công tác quy hoạch cán bộ Trong công tác quy hoạch cán bộ luôn tạo sự chủ động; khắc phục tình trạng hẫng hụt trong đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý, bảo đảm tính kế thừa, phát triển và sự chuyển tiếp giữa các thế hệ cán bộ, giữ vững đoàn kết nội bộ và ổn định chính trị; đƣa vào quy hoạch tỷ lệ cán bộ lãnh đạo quản lý là nữ đạt từ 30% trở lên, cán bộ trẻ 20% trở lên.59 Huyện ủy chỉ đạo, hƣớng dẫn, triển khai công tác quy hoạch cán bộ theo đúng quy định của Trung ƣơng, của tỉnh và trực tiếp thẩm định, phê duyệt quy hoạch các chức danh diện Huyện ủy quản lý; chỉ đạo các cơ quan tham mƣu về công tác tổ chức, cán bộ tham mƣu xây dựng và ban hành tiêu chuẩn cán bộ lãnh đạo, quản lý giữ các chức danh từ phó trƣởng phòng và chức vụ tƣơng đƣơng trở lên trong các cơ quan đảng, đoàn thể, chính quyền; xây dựng và ban hành tiêu chuẩn, đối tƣợng luân chuyển; chỉ đạo hƣớng dẫn các cơ quan, đơn vị triển khai quy hoạch công chức chuyên môn theo vị trí công việc, ngạch bậc. + Về công tác điều động, luân chuyển cán bộ, công chức. Luôn phân biệt rõ giữa luân chuyển với điều động, tránh nhầm lẫn giữa luân chuyển cán bộ với điều động, bố trí, sắp xếp cán bộ. Việc luân chuyển cán bộ chỉ thực hiện đối với công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý và quy hoạch làm chức vụ lãnh đạo, quản lý cao hơn. Điều động cán bộ là chuyển đổi vị trí công tác theo quy định của pháp luật hoặc theo quy hoạch, kế hoạch sử dụng công chức trong cơ quan, tổ chức, đơn vị và giữa các cơ quan, tổ chức, đơn vị theo theo năng lực cán bộ và yêu cầu nhiệm vụ cụ thể của cơ quan có thẩm quyền. Việc điều động, luân chuyển cán bộ để có thời gian thử thách nhằm tạo nguồn cho công tác cán bộ. Mặt khác việc định kỳ luân chuyển các chức danh để thực hiện công tác phòng, chống tham nhũng theo Nghị định số 158/2007/NĐ-CP ngày 27/10/2007 của Chính phủ và Quyết định số 75/2010/QĐ-UBND ngày 06/10/2010 của UBND huyện Diễn Châu về việc quy định danh mục các vị trí công tác và thời hạn định kỳ chuyển đổi vị trí công tác đối với các chức danh quy định. Cụ thể ở Bảng 2.16. Bảng 2.15. Số lƣợng cán bộ, công chức điều động, luân chuyển Năm 2010 2011 2012 2013 6/2014 Số lƣợng 19 12 21 17 8 Nguồn: Phòng Nội huyện Diễn Châu(2014) + Công tác đánh giá cán bộ, công chức. Thời gian qua, công tác đánh giá CBCC có những mặt tiến bộ về nhận thức và cách làm. Chính phủ đã ban hành Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15/3/201060 nhằm cụ thể hoá Luật Cán bộ, công chức, trong đó có những quy định về trình tự thủ tục đánh giá công chức. Hằng năm, huyện ủy, UBND huyện có văn bản chỉ đạo, hƣớng dẫn đến toàn bộ các cơ quan, đơn vị thực hiện đánh giá, phân loại cán bộ, công chức, viên chức, gắn với nâng cao trách nhiệm của ngƣời đứng đầu cơ quan, đơn vị trong việc đánh giá cán bộ, công chức. Kết quả đánh giá là căn cứ để bố trí, sử dụng, đào tạo, bồi dƣỡng, khen thƣởng, kỷ luật và thực hiện chính sách đối với cán bộ, công chức. Đánh giá công chức đƣợc dựa trên các quy định về nghĩa vụ và trách nhiệm của cán bộ, công chức tại Luật Cán bộ, công chức. Cụ thể căn cứ vào: Vị trí công việc, yêu cầu và trách nhiệm cơ quan, đơn vị phân công rõ ràng, cụ thể cho ngƣời công chức; sản phẩm công tác cụ thể của mỗi một chức danh, một ngƣời công chức trong thời gian đánh giá (tháng, quý, năm). Đánh giá cán bộ đƣợc căn cứ vào: tiêu chuẩn cán bộ (tiêu chuẩn chung và tiêu chuẩn cụ thể); hiệu quả công tác thực tế: hiệu quả về kinh tế; hiệu quả về xây dựng Đảng, chính quyền và đoàn thể; hiệu quả về đoàn kết nội bộ; mức độ tín nhiệm của cấp dƣới, đồng sự và của quần chúng; môi trƣờng và điều kiện công tác, căn cứ vào trách nhiệm liên đới; đồng thời xem xét tổng thể các mối quan hệ xã hội và gia đình. Kết quả xếp loại cụ thể ở Bảng 2.16. Bảng 2. 16. Xếp loại cán bộ, công chức hang năm TT Tiêu chí Năm 2010 Năm 2011 Năm 2012 Năm 2013 1 Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ 27R 38S 32Q 41R O Hoàn thành tốt nhiệm vụ 54V 49M 57M 48O P Hoàn thành nhiệm vụ 21V 16R 14S 16U Q Không hoàn thành nhiệm vụ 56 61 78 56 5 Tổng số 1.099 1.102 1.118 1.122 Nguồn từ: Phòng Nội vụ huyện Diễn Châu (2013)61 2.2.2.3. Nhóm công tác đầu ra của việc nâng cao chất lƣợng đội ngũ CBCC. + Về việc sử dụng và đãi ngộ cán bộ, công chức. Việc sử dụng cán bộ, công chức hầu hết đƣợc bố trí đúng ngành, nghề, lĩnh vực đào tạo trƣớc khi đƣợc tuyển dụng, hoặc cán bộ, công chức đó hoàn thiện kiến thức chuyên môn trong quá trình làm việc để phù hợp với lĩnh vực mình đƣợc giao thực hiện. Về chế độ đãi ngộ đối với cán bộ, công chức: Cán bộ, công chức đƣợc hƣởng tất cả các quyền lợi theo quy định về chế độ tiền lƣơng, phụ cấp theo hệ thống thang bảng lƣơng, cấp bậc, phụ cấp công vụ, chế độ bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, bảo hiểm xã hội đƣợc thực hiện theo quy định của Nhà nƣớc. So với mức lƣơng cơ bản hầu nhƣ chƣa đảm bảo thỏa mãn nhu cầu sinh hoạt trong cuộc sống của bản thân CBCC và gia đình của họ. Do đó, còn có nhiều ý kiến cần cải cách chế độ tiền lƣơng, đặc biệt tiền lƣơng cho CBCC để đáp ứng đƣợc nhu cầu cơ bản của cán bộ, công chức và gia đình họ. Một số ngành đặc thù đƣợc hƣởng chính sách phụ cấp ngành nhƣ: Ngành thanh tra Nhà nƣớc hƣởng phụ cấp 25% lƣơng tối thiểu, ngành kiểm tra Đảng hƣởng phụ cấp 30% lƣơng tối thiểu, cán bộ, công chức tăng cƣờng về công tác ở cơ sở đƣợc hỗ trợ tiền xăng xe 700.000đồng/ tháng/ ngƣời và 15.000.000đồng đầu tƣ trang, thiết bị làm việc. 2.3. Đánh giá chung. 2.3.1. Thành công Trƣớc yêu cầu của quá trình CNH, HĐH của huyện nhà, sự quan tâm, chỉ đạo sát sao của Huyện ủy, HĐND-UBND huyện và Đảng ủy, HĐND-UBND cấp xã, trong thời gian quan chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức bƣớc đầu đã đƣợc những thành tích đáng kể. Hiệu lực, hiệu quả của hệ thống chính trị đƣợc quyết định bởi phẩm chất chính trị, đạo đức, năng lực chuyên môn, tổ chức và kết quả công tác của đội ngũ cán bộ, công chức nhà nƣớc. Phẩm chất của đội ngũ cán bộ, công chức ngoài khả năng và tinh thần tự học tập lại phụ thuộc rất nhiều vào công62 tác đào tạo, bồi dƣỡng thƣờng xuyên kiến thức và kỷ năng thực hành cho họ.Vì vậy, vấn đề nâng cao chất lƣợng cán bộ, công chức là vấn đề cần đƣợc quan tâm và giải quyết một cách kịp thời, đầy đủ; kết quả đạt đƣợc nhƣ sau: - Thực hiện nghị quyết của Đảng về đổi mới, chiến lƣợc cán bộ trong thời kỳ CNH, HĐH, nhận thức của cấp ủy, nhất là ở cơ sở. Các cấp ủy Đảng, chính quyền thƣờng xuyên quan tâm đến việc nâng cao chất lƣợng về mọi mặt cho đội ngũ cán bộ, công chức huyện, xã trong hệ thống chính trị; ban hành các nghị quyết, quy chế, cơ chế chính sách kịp thời, chỉ đạo cƣơng quyết tới tổ chức, cá nhân làm cho chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức đƣợc nâng lên một bƣớc đáng kể. - Về đào tạo: Phối hợp với trung tâm đào tạo, bồi dƣỡng, các trƣờng học trên địa bàn huyện, tỉnh mở các lớp đào tạo kịp thời, phù hợp và có chất lƣợng. Qua gần 4 năm (2010- Tháng 6/ 2014) chỉ đạo và thực hiện toàn huyện có kết quả cụ thể nhƣ sau: Chuyên môn có 24 lớp Đại học với hơn 717 học viên với các chuyên ngành Tài chính- Kế toán, Kinh tế Nông nghiệp và Đại học Luật; 06 lớp Trung cấp với 320 học viên gồm các ngành pháp lý, văn thƣ lƣu trữ. Đặc biệt, đến nay Huyện ủy, đã cử 14 đồng chí tham gia học các lớp sau đại học để đào tạo đội ngũ cán bộ có chất lƣợng cao; ngoài ra còn mở các lớp bồi dƣỡng về chuyên môn, nghiệp vụ cho hàng nghìn lƣợt cán bộ, công chức trong toàn huyện. Về chính trị đào tạo đƣợc 09 lớp Trung cấp chính trị với gần 741 học viên, ngoài ra có nhiều cán bộ, công chức tham gia học tập trung tại Trƣờng Chính trị tỉnh Nghệ An với 80 học viên đƣợc cử tham gia các lớp học trong tỉnh; có 145 cán bộ, công chức đƣợc đào tạo trình độ lý luận chính trị cao cấp. Đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, công chức tập trung vào 03 nội dung cơ bản là kiến thức chuyên môn, lý luận chính trị và quản lý nhà nƣớc. - Quá trình thực hiện công tác đánh giá, quy hoạch, đào tạo, bồi dƣỡng, bố trí, sử dụng cán bộ ở huyện có nhiều biến chuyển rõ rệt. Đã chủ động xây dựng quy hoạch A1, A2, A3 đến năm 2014 và những năm tiếp theo; bố trí đúng, phù hợp trình độ đƣợc đào tạo của từng cán bộ, công chức; coi trọng nhân tài; thực hiện tiêu63 chuẩn hóa đội ngũ cán bộ, công chức…tạo sự đồng bộ và động lực thúc đẩy phong trào học tập, phấn đấu vƣơn lên của từng cán bộ, công chức. - Công tác thanh tra, kiểm tra, giám sát của Đảng, HĐND, UBND đƣợc quan tâm, kịp thời phát hiện, xử lý nghiêm các trƣờng hợp vi phạm góp phần nâng cao phảm chất, năng lực cho đội ngũ cán bộ, công chức, đảm bảo tính ổn định, chủ động đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ ngày càng cao trong quá trình CNH, HĐH huyện nhà. - Ý thức, trách nhiệm của mỗi cán bộ, công chức đƣợc nâng cao, xem việc học tập là quyền lợi và nghĩa vụ của mình; đã tích cực học tập để không ngừng nâng cao trình độ kiến thức chuyên môn, lý luận chính trị nhằm hoàn thành tốt nhiệm vụ mà mình đang đảm nhiệm. - Thực hiện kế hoạch tuyển dụng công chức cấp xã năm 2011, Phòng Nội vụ đã tham mƣu Chủ tịch UBND huyện tổ chức tuyển dụng đúng quy trình. Kết quả đã tuyển dụng bổ sung 120 công chức có trình độ chuyên môn đạt chuẩn về công tác tại cấp cơ sở góp phần nâng cao hiệu quả, hiệu lực giải quyết công việc, đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ đƣợc giao. 2.3.2. Hạn chế. CNH, HĐH là chủ trƣơng lớn của Đảng Cộng sản Việt Nam khởi xƣớng và lãnh đạo từ những năm 1960 của thế kỷ XX (Tại Đại hội lần thứ III của Đảng). Nhận thức về quá trình CNH, HĐH, chất lƣợng hoạt động của hệ thống chính trị, quản lý nhà nƣớc cũng nhƣ các hoạt động chuyên môn, nghiệp vụ của cán bộ, công chức nhìn chung chƣa thực sự hiệu quả, chƣa đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của nhiệm vụ đƣợc phân công. Mặc dù cán bộ, công chức đã cơ bản đƣợc trang bị kiến thức chuyên môn, quản lý nhà nƣớc và trình độ lý luận chính trị nhƣng sự vận dụng linh hoạt vào quá trình công tác còn hạn chế… Trong thời gian qua, chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức đã có những chuyển biến tích cực. Tuy nhiên, để đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ ngày càng cao của cán bộ, công chức nói chung và đáp ứng yêu cầu CNH, HĐH nói riêng cũng còn một số tồn tại cơ bản sau:64 - Vẫn còn một số cấp ủy Đảng chƣa nhận thức đầy đủ về tầm quan trọng của việc nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức hoặc chƣa có giải pháp kịp thời, khả thi để từng bƣớc nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức. Trách nhiệm này phần lớn thuộc về ngƣời đứng đầu của tổ chức. - Việc phân loại, đánh giá cán bộ, công chức hành năm còn nể nang, thiếu hiệu quả và chạy theo thành tích; công tác này thực hiện chƣa nghiêm túc, còn mang tính hình thức, chƣa sát với thực tế. - Hiệu quả công tác quy hoạch cán bộ ở một số đơn vị chƣa cao; công tác đào tạo, bồi dƣỡng, bố trí cán bộ ở một số đơn vị vẫn còn trình trạng chƣa phù hợp với năng lực, sở trƣờng. Công tác đào tạo, bồi dƣỡng chƣa thật sự gắn với sử dụng cán bộ, công chức. Vẫn còn tình trạng ngƣời không trong quy hoạch lại đƣợc cử đi học, hoặc cán bộ, công chức học xong lại không bố trí công việc phù hợp. - Thực hiện Nghị định số 158/2007/NĐ-CP ngày 27/10/2007 của Chính phủ và Quyết định số 75/2010/QĐ-UBND ngày 06/10/2010 của UBND huyện Diễn Châu về việc quy định danh mục các vị trí công tác và thời hạn định kỳ chuyển đổi vị trí công tác đối với các chức danh quy định còn thiếu sự quan tâm. - Công tác kiểm tra, giám sát, quản lý cán bộ công chức ở một số nơi chƣa đƣợc thực hiện thƣờng xuyên, phần lớn khi có đơn tố giác mới tiến hành thanh tra, kiểm tra và xử lý sau khi có kết luận thanh tra, kiểm tra. Nhƣ vậy, công tác này ít nhiều ảnh hƣởng đến tƣ tƣởng của cán bộ, công chức và nhân dân. - Việc xây dựng văn bản lãnh đạo, chỉ đạo và thực hiện công tác nâng cao chất đội ngũ CB, CC chƣa đáp ứng yêu cầu CNH, HĐH nói riêng còn khiêm tốn và chậm tiến độ, chất lƣợng thấp, thực hiện chƣa đúng tinh thần của sự lãnh đạo, chỉ đạo của Đảng, Nhà nƣớc. - Công tác tự phê bình và phê bình của cán bộ, công chức tại cơ quan, đơn vị chƣa đƣợc tổ chức thực hiện theo “nguyên nghĩa ” của nó. Vấn đề này ở một số đơn vị còn mang nặng hình thức; cán bộ, công chức không dám nói lên suy nghĩ của mình. - Công tác quản lý nhà nƣớc ở cơ sở vẫn còn để xẩy ra tình trạng sai phạm,65 2.3.3. Nguyên nhân. - Nguyên nhân của thành công:Ban Thƣờng vụ Huyện ủy đã thƣờng xuyên quan tâm, chỉ đạo sát đúng, kịp thời ban hành quy chế, đề án để các cấp ủy Đảng cơ sở, lãnh đạo các đơn vị tổ chức thực hiện một cách khoa học, có hệ thống, bám sát thực tiễn để đúc rút kinh nghiệm trong quá trình tổ chức, thực hiện. Công tác quy hoạch, đào tạo, bồi dƣỡng đƣợc làm thƣờng xuyên, từng bƣớc chuẩn hóa đội ngũ cán bộ, công chức, nhất là đội ngũ cán bộ, công chức cấp cơ sở. Công tác luân chuyển, bố trí cán bộ đƣợc cấp ủy tổ chức thực hiện, đúng quy trình về công tác cán bộ; lựa chọn và đánh giá cán bộ trƣớc khi luận chuyển, điều động, bổ nhiệm đƣợc thực hiện nghiêm túc. Công tác tổng kết, đánh giá tổ chức Đảng, đảng viên, cán bộ, công chức hành năm của các cấp đƣợc thực hiện đầy đủ. Hệ thống các quy định, quy chế hoạt động của các cấp ủy Đảng, chính quyền dần dần đƣợc hoàn thiện và đƣợc các đơn vị tổ chức thực hiện đầy đủ; Cấp ủy cơ sở từng bƣớc đƣợc đổi mới, nâng cao về nhận thức, chấp hành tốt hơn quy định của Đảng và Nhà nƣớc trong lãnh đạo, chỉ đạo và thực hiện chức trách đƣợc giao trong đó có đội ngũ cán bộ, công chức. - Nguyên nhân của hạn chế. Một bộ phận cán bộ, công chức xa rời lý tƣởng cách mạng, không thƣờng xuyên trau dồi kiến thức, coi nhẹ công tác cán bộ. Đặc biệt nhiều tổ chức Đảng, nhiều cán bộ lãnh đạo chủ chốt xem nhẹ công tác đánh giá cán bộ, công chức hàng năm. Công tác quán triệt, tổ chức thực hiện chƣơng trình, kế hoạch và nghị quyết cấp trên ở một số cấp ủy, chính quyền còn xem nhẹ, hình thức, mang tính chiếu lệ. Nhiều cấp ủy Đảng, chính quyền ban hành quy chế hoạt động của tổ chức, đơn vị không kịp thời; xây dựng chƣơng trình, kế hoạch dài hạn, hàng năm còn mang tính hình thức, đối phó; trong thực hiện nhiệm vụ đƣợc giao còn tùy tiện, không căn cứ vào quy định đã đƣợc ban hành.66 Xây dựng quy hoạch, đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ còn thụ động, đối phó, có nơi còn mang nặng tính hình thức. Trong công tác cán bộ còn nể nang, né tránh, thiếu khách quan, xem nhẹ công tác quy hoạch nên một số đơn vị thiếu cán bộ nguồn để bố trí, sắp xếp công việc. Công tác đánh giá, xếp loại cán bộ, công chức hàng năm còn nhiều bất cập, còn nặng nề về thành tích, thiếu khác quan nên chất lƣợng của công tác này ở một số đơn vị còn thấp. Chế độ chính sách đối với cán bộ, công chức hiện nay chƣa đáp ứng đƣợc nhu cầu cơ bản của bản thân và gia đình nhất là trong giai đoạn lạm phát và giá cả tăng cao nên cán bộ, công chức chƣa yên tâm công tác. 2.3.4. Bài học kinh nghiệm trong việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức Từ thực tiễn công tác nâng cao công tác nâng cao chất đội ngũ cán bộ, công chƣa đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ nói chung và quá trình CNH, HĐH nói riêng bƣớc đầu có thể rút ra một số bài học kinh nghiệm sau. Thứ nhất, nâng cao vai trò, trách nhiệm của cấp ủy, chính quyền và các đoàn thể chính trị- xã hội về nhiệm vụ quy hoạch, đào tạo, bồi dƣỡng đội ngũ cán bộ, công chức- Đây là yếu tố quan trọng hành đầu để thực hiện thắng lợi mục tiêu kinh tế- xã hội, quốc phòng an ninh, đối ngoại, xây dựng Đảng, chính quyền, Mặt trật tổ quốc và các đoàn thể; quán triệt trong Cấp ủy, lãnh đạo các cấp và đội ngũ cán bộ, công chức về mục đích, yêu cầu của công tác đào tạo, bồi dƣỡng trong tình hình mới để tăng tính chủ động, trách nhiệm và tự giác trong công tác này. Thứ hai, nâng cao chất lƣợng và có giải pháp đồng bộ trong công tác quy hoạch cán bộ dự bị, quy hoạch cán bộ dài hạn. Trên cơ sở kết quả xây dựng của từng cấp ủy, lãnh đạo các cấp chủ động xâu dựng và triển khai thực hiện kế hoạch đào tạo, bồi dƣỡng. Thứ hai, xây dựng và công khai tiêu chí tuyển dụng, bổ nghiệm cán bộ ở từng lĩnh vực, từng vị trí tạo ra động lực phấn đấu vƣơn lên của cán bộ, công chức67 trong quá trình thực thi nhiệm vụ; phát huy năng lực chuyên môn của cán bộ, công chức. Thứ ba, xây dựng chính sách hỗ trợ đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ công chức cơ sở một cách hợp lý, tạo điều kiện cần và đủ để họ tham gia các khóa học theo yêu cầu. Có chính sách hợp lý để thu hút, tạo điều kiện để cán bộ, công chức có trình độ cao yên tâm công tác, cống hiến tại địa phƣơng. Thứ tƣ, tăng cƣờng đầu tƣ cơ sở, vật chất, xây dựng đội ngũ giảng viên chất lƣợng cao cho các trƣờng học, trung tâm đào tạo, bồi dƣỡng đáp ứng yêu cầu nâng cao chất lƣợng đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, công chức các cấp. Thứ năm, để nâng cao chất lƣợng đào tạo, bồi dƣỡng phải đổi mới về phƣơng thức, nội dung, chƣơng trình đào tạo; cụ thể hóa chƣơng trình cho từng đối tƣợng các bộ, công chức, từng vị trí công việc cụ thể và từng nhóm đối tƣợng tƣơng ứng với từng ngành, từng cơ quan đơn vị. Đối với cán bộ, công chức ngoài nội dung trên còn phải đƣợc trang bị các kỷ năng làm việc theo nhóm, đàm phán, soạn thảo văn bản…. Thứ sáu, thực hiện khen thƣởng đối với các cán bộ, công chức hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ. Đồng thời xem xét xử lý nghiêm khi cán bộ, công chức vi phạm trong qua trình công tác và học tập. Thứ bảy, tăng chỉ tiêu đào tạo trình độ lý luận cao cấp cho cán bộ, công chức địa phƣơng để đáp ứng nhiệm vụ trong tình hình mới.68 CHƢƠNG 3. PHƢƠNG HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÔNG CHỨC ĐÁP ỨNG YÊU CẦU CNH-HĐH TẠI HUYỆN DIỄN CHÂU TỪ NAY ĐẾN NĂM 2020 3.1. Phƣơng hƣớng nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ công chức đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa. Bƣớc vào giai đoạn phát triển kinh tế- xã mới của đất nƣớc, trong tuyến trình CNH, HĐH, vấn đề cán bộ, công chức là một trong những nguồn lực cơ bản và quan trọng. Với mục tiêu chung đó: Xây dựng một nền hành chính dân chủ, trong sạch, vững mạnh, chuyên nghiệp, hiện đại hóa, hoạt động có hiệu lực, hiệu quả theo nguyên tắc của nhà nƣớc pháp quyền xã hội chủ nghĩa dƣới sự lãnh đạo của Đảng và điều hành của Nhà nƣớc. Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức có phẩm chất, năng lực đáp ứng yêu cầu của công cuộc xây dựng, bảo vệ và phát triển đất nƣớc. Tiếp tục thực hiện Nghị quyết Trung ƣơng 3 (khóa VIII), Nghị quyết Trung ƣơng 5 (khóa IX), Nghị quyết Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ XI, Nghị quyết số 14 của Tỉnh ủy Nghệ An (khóa XV), Nghị quyết Đại hội Đảng bộ tỉnh Nghệ An lần thứ XVII (nhiệm kỳ 2010-2015) về công tác cán bộ, trên cơ sở phân tích thực trạng chất lƣợng của cán bộ, công chức đáp ứng yêu cầu CNH, HĐH, Tôi mạnh dạn xây dựng mục tiêu, phƣơng hƣớng cho vấn đề này đến năm 2015 và những năm tiếp theo nhƣ sau: - Các cấp ủy, chính quyền có kế hoạch sát đúng để từng bƣớc nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của quá trình phát triển và hội nhập; đảm bảo đội ngũ cán bộ, công chức có lập trƣờng tƣ tƣởng vững vàng, phẩm chất đạo đức tốt, có khả năng hoàn thành nhiệm vụ đƣợc phân công, có tinh thần tập thể, ý thức tổ chức kỷ luật cao, đạt chuẩn về trình độ chuyên môn, chính trị; có cơ cấu về tuổi, về giới tính hợp lý. - Rà soát và hoàn chỉnh Nghị quyết, quy chế làm việc của các tổ chức trong hệ thống chính trị; đảm bảo nguyên tắc Đảng thống nhất lãnh đạo; lấy kết quả nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức làm chỉ tiêu quan trọng trong việc nhận xét đáng giá cuối năm, cuối nhiệm kỳ của ngƣời đứng đầu và của tổ chức.69 Gắn việc xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức với việc đổi mới cơ chế, chính sách, phƣơng thức, lề lối làm việc. Nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức theo hƣớng trẻ hóa, chú ý tạo nguồn cán bộ, cán bộ nữ; đồng thời phải kết hợp các độ tuổi để bảo đảm tính thừa kế và phát triển. - Tăng cƣờng công tác đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, công chức:Cán bộ thuộc diện Tỉnh ủy quản lý có 100% với trình độ chuyên môn là đại học, cao cấp lý luận chính trị, trong đó phấn đấu 40% có trình độ thạc sỹ. Đối với cán bộ, công chức là Trƣởng, phó các Ban, Phòng, ngành và Đoàn thể cấp huyện và các đơn vị sự nghiệp có 100% với trình độ chuyên môn là đại học, trong đó có 35% có trình độ thạc sỹ, 100% có trình độ trung cấp lý luận chính trị trong đó có 70% có trình độ cao cấp chính trị hoặc tƣơng đƣơng. Phấn đấu đến năm 2015, số cán bộ, công chức tại cơ quan Huyện ủy, UBND huyện, MTTQ và các đoàn thể cấp huyện, đơn vị sự nghiệp có 100% với trình độ đại học, trong đó có 30% có trình độ thạc sỹ chuyên môn, trên 70% có trình độ trung cấp lý luận chính trị. Đối với cán bộ, công chức cấp xã có 100% Ủy vên Ban chấp hành Đảng bộ, Chủ tịch, Phó Chủ tịch HĐND, UBND, Ủy vên UBND; Trƣởng, phó các đoàn thể có trình độ chuyên môn là đại học và trung cấp lý luận chính trị trở lên. Đội ngũ cán bộ công chức cấp xã trên 70 % có trình độ trung cấp lý luận chính trị trở lên. Cán bộ chủ chốt cấp xã phấn đấu ít nhất có 90% có trình độ đại học về chuyên môn. Đặc biệt chú ý đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, công chức trong diện quy hoạch, ƣu tiên cán bộ trẻ, cán bộ nữ để đáp ứng về nguồn cán bộ cho địa phƣơng. Chất lƣợng cán bộ, công chức sẽ tăng dần vào những năm tiếp theo. - Làm tốt công tác quy hoạch, đánh giá cán bộ trƣớc khi bổ nhiệm, luận chuyển: Công tác quy hoạch cán bộ phải thực hiện thƣờng xuyên, chú trọng đến công tác đào tạo, bồi dƣỡng và bố trí cán bộ sau khi quy hoạch, tránh tình trạng quy hoạch treo, quy hoạch không đúng đối tƣợng.70 3.2. Giải pháp nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ công chức đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa đến năm 2020. 3.2.1. Tiếp tục quán triệt quan điểm, chủ trương, nghị quyết của Đảng và các quy định của Nhà nước về công tác cán bộ, vấn đề công nghiệp hóa, hiện đại hóa đến tất cả các cán bộ, công chức. Thực hiện lời dạy của Chủ tịch Hồ Chí Minh“ Cán bộ là cái gốc của mọi công việc” và “công việc thành công hay thất bại đều do cán bộ tốt hay kém”. Đảng và Nhà nƣớc ta đã có nhiều chủ trƣơng lớn để xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức vững mạnh. Các cấp ủy Đảng, Chính quyền phải thực hiện nghiêm túc chỉ thị, nghị quyết của cấp trên, quán triệt sâu sắc vấn đề tiếp tục nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức. Từ đó đề ra những chủ trƣơng, nghị quyết, chính sách, giải pháp phù hợp và tổ chức thực hiện có hiệu quả nhằm đáp ứng yêu cầu CNH, HĐH. 3.2.2. Thực hiện đồng bộ, có hiệu quả các khâu, các bước của công tác tổ chức cán bộ, công chức. - Trƣớc hết là phải qua thực tế công tác của CB, CC mà đo lƣờng khả năng, phẩm chất cán bộ bằng phƣơng pháp trực tiếp làm việc với đối tƣợng mình và cấp mình quản lý. Trực tiếp làm việc, đối chiếu qua công tác là phƣơng pháp cơ bản, chủ yếu. Trên cơ sở đó, đòi hỏi cấp quản lý phải khách quan “chí công vô tƣ”. Đó là chỗ dựa vững chắc trong bố trí và dám giao trọng trách cho cán bộ, công chức. Cần tìm hiểu cán bộ, công chức qua nhiều kênh thông tin: Qua hồ sơ, lý lịch, qua báo cáo công tác, qua các cán bộ khác có quan hệ. Song dứt khoát không thể thay thế phƣơng pháp trực tiếp nói trên. Bất cứ ai chỉ dựa vào các loại thông tin gián tiếp mang tính trung gian hoặc chỉ tiếp xúc, chuyện trò rồi suy luận đều không thể hiểu và nắm chắc đƣợc cán bộ do mình phụ trách và quản lý. Vì vậy, tôi cho rằng cách lấy phiếu tín nhiệm của cơ quan, đơn vị tuy có tác dụng nhất định nhƣng không thể thay thế cho cách sâu sát và trực tiếp đánh giá cán bộ. Bằng lấy phiếu dễ nhận đƣợc những thông tin thiếu chính xác bởi nhiều lý do, dễ làm phát sinh nhiều thứ tiêu cực khác. - Cụ thể hóa tiêu chuẩn đội ngũ cán bộ, công chức phù hợp với yêu cầu CNH, HĐH trƣớc mắt và lâu dài.71 Tiêu chuẩn cán bộ là hệ thống các chuẩn mực về phẩm chất chính trị, đạo đức, năng lực mà ngƣời cán bộ, công chức phải có; tiêu chuẩn đó mỗi cán bộ phải có theo quy định hiện hành của Đảng và Nhà nƣớc phù hợp với địa, đơn vị, yêu cầu của sự nghiệp đổi mới và xu thế của thời đại. - Đổi mới công tác đánh giá cán bộ. Đánh giá cán bộ, công chức là vấn đề quan trọng, nhạy cảm và phức tạp, là khâu mở đầu có ý nghĩa quyết định đến cán khâu tiếp theo trong công tác này. Vì vây, cấp ủy, tập thể lãnh đạo phải có nhận thức đúng, thực hiện dân chủ, khác quan, công khai và theo quy trình chặt chẽ. Thực hiện nghiêm túc Quy chế số 03- QC/BTVHU ngày 14/8/2006 của Ban Thƣờng vụ Huyện ủy và đánh giá cán bộ và Hƣớng dẫn số 07-HD/BTC ngày 16/8/2006 của Ban Tổ chức Huyện ủy về hƣớng dẫn thực hiện quy chế đánh giá cán bộ. - Thực hiện tốt công tác quy hoạch cán bộ, công chức. Xác định quy hoạch cán bộ, công chức là một nội dung trọng yếu của công tác cán bộ; bảo đảm công tác cán bộ di vào nề nếp, chủ động, có tầm nhìn xa, đáp ứng nhiệm vụ trƣớc mắt và lâu dài; Cấp ủy Đảng, Chính quyền phải căn cứ vào tiêu chuẩn của từng chức danh, từng tổ chức và thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức; dự báo nhu cầu để xây dựng, thực hiện tốt công tác quy hoạch, phân loại cán bộ theo yêu cầu quy hoạch, đƣa cán bộ không đủ tiêu chuẩn ra khỏi quy hoạch, bổ sung quy hoạch bảo đảm nguồn cán bộ dồi dào, vững mạnh. - Đẩy mạnh công tác đào tạo, bồi dƣỡng đội ngũ cán bộ, công chức. Việc đào tạo, bồi dƣỡng phải theo kế hoạch, chú ý trên các mặt: Chính trị, chuyên môn, nghiệp vụ, quản lý nhà nƣớc, quản lý kinh tế, trình độ ngoại ngữ, tin học; chỉ đạo và phối hợp với các trung tâm trên địa bàn tỉnh, huyện để tổ chức đào tạo tập trung, tại chức; bồi dƣỡng ngắn hạn, dài hạn để nhanh chóng đáp ứng yêu cầu về tiêu chuẩn cán bộ, công chức của Đảng và Nhà nƣớc. - Chú trọng công tác bố trí, sử dụng cán bộ, công chức. Việc bố trí cán bộ, công chức phải đƣợc chuẩn bị chu đáo, thận trọng, phải thống nhất quan điểm từ công việc để tìm ngƣời. Trên cơ sở yêu cầu của công việc,72 tiêu chuẩn, cơ cấu để bố trí, sử dụng cán bộ, công chức đúng ngƣời, đúng việc, đúng chỗ, đúng lúc, đúng tầm. Có nhƣ vậy mới tạo mọi điều kiện tốt cho cán bộ, công chức phát huy tài năng và sở trƣờng của mình để cá nhân và tập thể đều hoàn thành tố nhiệm vụ. - Thực hiện tốt công tác luân chuyển, bổ nhiệm lại cán bộ, công chức. Tạo sự đồng thuận cao của tổ chức, cán bộ, công chức, đảng viên và nhân dân trong việc thực hiện của chủ trƣơng đúng đắn của Đảng, Nhà nƣớc về luận chuyển cán bộ, bổ nhiệm có thời hạn, bổ nhiệm lại và miễn nhiệm cán bộ. Cần có tƣ duy đổi mới hơn nữa về cán bộ chủ trì, từng bƣớc thay thế cán bộ trẻ, có đủ tiêu chuẩn; trong công tác cán bộ phải chuẩn bị và làm tốt vấn đề “ có lên, có xuống”, “ có vào, có ra” xem đây là việc cần làm; xây dựng có chế, chính sách phù hợp để tạo điều kiện thuận lợi trong công tác luận chuyển cán bộ, công chức; thực hiện đồng bộ, chất lƣợng các khâu, đảm bảo quy trình, hồ sơ để việc luân chuyển, bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, miễn nhiệm đối với cán bộ, công chức đi vào nề nếp và có hiệu quả. - Làm tốt chế độ chính sách đối với cán bộ, công chức. Yêu cầu của công việc ngày càng cao, chế độ, chính sách của Đảng và Nhà nƣớc đƣợc bổ sung, phù hợp với thực tiễn. Trên cơ sở quy định của Đảng và Nhà nƣớc thì các cơ quan, đơn vị có những giải pháp cụ thể để làm tốt chế độ, chính sách cho cán bộ, công chức đảm bảo công bằng, hợp lý, thu hút nhân tài, thúc đẩy sự sáng tạo, phấn đấu vƣơn lên hoàn thành tốt công việc của cá nhân và tập thể. Ban hành cơ chế chính sách, bảo đảm sự đồng bộ, thống nhất, công bằng giữa các đối tƣợng cán bộ, công chức; gắn chính sách cán bộ trong từng khâu của công tác cán bộ, gắn trách nhiệm, nghĩa vụ và quyền lợi; khuyến khích cán bộ công tác ở địa bàn khó khăn; tổ chức phong trào thi đua xây dựng môi trƣờng làm việc tốt để phát huy tối đa khả năng cống hiến và phát triển của cán bộ, công chức. - Thực hiện tốt quy định về việc quản lý cán bộ, công chức. Cần ứng dụng công nghệ thông tin vào việc quản lý dữ liệu, hồ sơ của cán bộ, công chức đầy đủ, theo đúng quy định. Và các đơn vị, đơn vị luôn xem công tác này là một nhiệm vụ quan trọng.73 - Đổi mới cơ chế tuyển dụng và quản lý cán bộ, công chức; tuyển dụng cán bộ, công chức phải căn cứ vào nhu cầu, vị trí, cơ cấu và tiêu chuẩn chức danh cán bộ, công chức; thông quan việc thi tuyển để tuyển dụng cán bộ, công chức đầy đủ phẩm chất và năng lực vào làm việc; khắc phục tình trạng vào cơ quan rồi mới cử đi đào tạo và chủ yếu là đào tạo tại chức. - Thực hiện việc thi tuyển đối với một số chức danh lãnh đạo gắn với chuyên môn nghiệp vụ nhằm nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức ngày một đòi hỏi ở trình độ cao hơn trong giải quyết công việc. 3.2.3. Nâng cao chất lượng công tác kiểm tra, giám sát CBCC Tất cả các cơ quan, đơn vị phải tiến hành công tác kiểm tra, giám sát đối với cấp dƣới. Thực hiện công tác giám sát, phòng ngừa, kiểm tra đầy đủ, kết luận rõ ràng, chặt chẽ, chính xác, giải quyết dứt điểm khiếu nại, tốcáo về cán bộ, công chức, về công tác quản lý cán bộ, công chức; để thực sự công tác kiểm tra, giám sát là chức năng lãnh đạo của Đảng, chỉ đạo, điều hành và quản lý của chính quyền để nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức. Làm tốt công tác này chính là làm trong sạch đội ngũ cán bộ, công chức để những con ngƣời ấy hết mình vì nhân dân phục vụ, vì sự phát triển của huyện nhà để hoàn thành nhiệm vụ của mình. Phải sâu sát đối tƣợng quản lý để có thể uốn nắn kịp thời sai sót mới phát sinh. Đó là cách bảo vệ cán bộ tốt nhất. Sâu sát cũng giúp phát huy những kinh nghiệm hay và những sáng tạo mới của cán bộ. Chúng ta không thể chấp nhận những hiện tƣợng quan liêu, lỏng lẻo và tùy tiện trong quản lý để đến khi phát hiện thì cán bộ đã lún sâu vào sai lầm đến mức nghiêm trọng, để mất cán bộ thực sự có năng lực. Nếu so sánh với khó khăn của các cấp lãnh đạo trong chiến tranh mà vẫn nắm và quản lý đƣợc cán bộ thì chúng ta sẽ thấy đƣợc nhiều vấn đề đáng suy nghĩ về tình hình quản lý cán bộ hiện nay. Đây là vấn đề rất thời sự và rất bức xúc trong Đảng cũng nhƣ trong quản lý của Nhà nƣớc ta.74 3.2.4. Tiếp tục đẩy mạnh “Học tập và làm theo tấm gương đạo đức Hồ Chí Minh”. Tƣ tƣởng và đạo đức Hồ Chí Minh là sự kết tinh truyền thống tốt đẹp của dân tộc ta và tinh hoa văn hóa của nhân loại, là tài sản tinh thần vô giá của Đảng, nhân dân ta; là tấm gƣơng sáng để cho chúng ta học tập và noi theo. Gắn việc xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức; đổi mới công tác cán bộ với việc học tập và làm theo tấm gƣơng đạo đức Hồ Chí Minh, với phòng chống tham nhũng, lãng phí, quan liêu, tiêu cực; luôn xác định việc học tập và làm theo tấm gƣơng đạo đức Hồ Chí Minh là nhiệm vụ thƣờng xuyên của mỗi cán bộ, công chức. Thực hiện tốt cuộc vận động này làm cho toàn Đảng, dân nhận thức sâu sắc về những nội dung có bản và giá trị to lớn của tƣ tƣởng đạo đức và tấm gƣơng đạo đức Hồ Chí Minh; tạo sự chuyển biến mạnh mẽ về ý thức tu dƣỡng, rèn luyện và làm theo tấm gƣơng của Bác sâu rộng trong toàn xã hội, đặc biệt là trong cán bộ, công chức; nâng cao đạo đức cách mạng, cần, kiệm, liêm, chính, chí công vô tƣ; đẩy lùi sự suy thoái về tƣ tƣởng chính trị, đạo đức, lối sống và các tệ nạn xã hội. Các giải pháp nêu trên đối với việc nâng cao chất lƣợng cán bộ công chức đáp ứng yêu cầu CNH, HĐH có mối quan hệ chặt chẽ với nhau đòi hỏi phải thực hiện một cách đồng bộ; kết quả của việc thực hiện là việc nhận thức và giải quyết một cách linh hoạt giữa đào tạo và sử dụng cán bộ, công chức trong từng hoàn cảnh cụ thể của thời kỳ CNH, HĐH ở huyện Diễn Châu, tỉnh Nghệ An.75 KẾT LUẬN Đội ngũ cán bộ, công chức là nguồn lực quan trọng, là một trong những yếu tố quan trọng đến sự thành công của quá trình CNH, HĐH của Việt Nam nói chung và huyện Diễn Châu nói riêng. Nhận thức đƣợc điều này, thời gian quan Đảng bộ và Chính quyền huyện Diễn Châu luôn quan tâm xây dựng, phát triển đội ngũ cán bộ, công chức để từng bƣớc đƣa huyện Diễn Châu đứng vững và phát triển trong tình hình mới. Trong khuôn khổ của Luận văn, tác giả đã hệ thống hoá một số vấn đề lý luận và thực tiễn về cán bộ, công chức, vấn đề CNH-HĐH; đánh giá thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức và công nghiệp hóa, hiện đại hóa huyện Diễn Châu giai đoạn 2010 – Tháng 6/ 2014; qua đó rút ra những ƣu điểm, những tồn tại, hạn chế. Trên cơ sở đó, tác giả đề xuất một số giải pháp về quy hoạch, đào tạo, bồi dƣỡng, sử dụng, thực hiện chính sách cán bộ, công chức… Mặc dù vậy, nâng cao chất lƣợng đội ngũ đáp ứng yêu cầu CNH- HĐH là một lĩn vực bao gồm nhiều nội dung và khá phức tạp. Vì vậy ở các nội dung nghiên cứu của tác giả tại công trình này vẫn còn một số vấn đề cần đầu tƣ, nghiên cứu sâu hơn ở các công trình sau nhƣ: Vấn đề sử dụng và đãi ngộ cán bộ, công chức, công tác điều động và luân chuyển cán bộ, công chức, công tác quy hoạch….và các nội dung liên quan đến quá trình CNH-HĐH của địa phƣơng. Tất cả những giải pháp đó, cuối cùng cũng nhằm nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức đáp ứng yêu cầu CNH, HĐH của huyện Diễn Châu; để huyện Diễn Châu luôn xứng tầm với một địa phƣơng có lịch sử hơn 1830 năm hình thành và phát triển.76 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 1. Ban Chấp hành Trung ƣơng khóa VIII (1997), Nghị quyết số 03 – NQ/HNTW ngày 18/6/1997, Hội nghị lần thứ 3 BCH TW Đảng khóa VIII về chiến lược cán bộ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa hiện đại hóa đất nước 2. Chính phủ (2010), Nghị định số 06/2010/NĐ-CP ngày 25 tháng 01 năm 2010 của chính phủ về quy định những người là công chức. 3. Cục Thống kê Nghệ An( 2013), Niêm giám thống kê Nghệ An năm 2013của, Nxb. Nghệ An. 4. Trần Kim Dung (2005), Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, Nxb Giáo dục, Hà Nội. 5. Đảng Cộng sản Việt Nam(1960), Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ III, Nxb.Chính trị quốc gia, Hà Nội 6. Đảng Cộng sản Việt Nam(1991), Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ VI, Nxb.Chính trị quốc gia, Hà Nội 7. Đảng Cộng sản Việt Nam(1994), Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ VII, Nxb.Chính trị quốc gia, Hà nội. 8. Đảng Cộng sản Việt Nam(1996), Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ VIII, Nxb.Chính trị quốc gia, Hà nội. 9. Đảng Cộng sản Việt Nam(2000), Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ IX, Nxb.Chính trị quốc gia, Hà nội. 10. Đảng bộ tỉnh Nghệ An( 2010), Văn kiện Đại hội đại biểu Đảng bộ tỉnh Nghệ An lần thứ XVII. 11. Đảng bộ tỉnh Nghệ An(2012), Nghị quyết số 08-NQ/TU ngày 13/3/2012 về phát triển và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực giai đoạn 2011-2020; 12. Tô Tử Hạ (1998) Công chức và vấn đề xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức hiện nay, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội. 13. Học viện Hành chính Quốc gia (2002), Giáo trình Hành chính công, NXB Đại học Quốc gia Hà Nội77 14. Huyện ủy Diễn Châu (2010), các văn kiện trình đại hội đại biểu Đảng bộ huyện lần thứ XXIX, Nhà in Báo Nghệ An. 15. Hồ Chí Minh (2002), Toàn tập, tập 5, Nxb. Chính trị quốc gia, Hà Nội. 16. Hồ Chí Minh (2002): Toàn tập, tập 9, Nxb. Chính trị quốc gia, Hà Nội. 17. Nhà xuất bản Chính trị Quốc gia (1995), Hồ Chí Minh toàn tập, (5), Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội 18. Nhà xuất bản Tài chính (2010), Luật Cán bộ, công chức, Nxb Tài chính, Hà Nội 19. Hoàng Phê(1997), Từ điển Tiếng Việt, Nxb Đà Nẵng, Hà nội-Đà Nẵng 20. Quốc hội (2003), Pháp lệnh cán bộ công chức 2003. 21. Quốc hội (2008 ), Luật cán bộ, công chức. 22. Đỗ Quốc Sam (2006) “ Về công nghiệp hóa, hiện đại hóa ở Việt Nam”, Tạp chí Cộng sản số 11. 23. Tô Hữu Tạ ( 2005), Công chức và vấn đề xây dựng đội ngũ cán bộ công chức hiện nay, NXB Chính trị quốc gia. 24. Tô Hữu Tạ. Trần Thế Nhuận, Nguyễn Minh Giang, Thang Văn Phúc(1993) Chế độ công chức và luật công chức của các nước trên thế giới, Nxb chính trị Quốc gia, Hà Nội. 25. UBND tỉnh Nghệ An(2013), Quyết định số 486/QĐ-UBND ngày 04/02/2013 về việc phê duyệt Đề án phát triển đội ngũ công chức, viên chức trên địa bàn tỉnh Nghệ An giai đoạn 2013-2015, có tính đến 2020. 26. Ủy ban nhân dân huyện Diễn Châu (2014), Báo cáo tổng kết tình hình kinh tế- xã hội 6 tháng đầu năm 2014 và kế hoạch phát triển Kinh tế- xã hội 6 tháng cuối năm 2014. 27. Ủy ban nhân dân huyện Diễn Châu (2012), Báo cáo chất lượng cán bộ công chức và các giải pháp từ nay đến năm 2015 và những năm tiếp theo.PHỤ LỤC 1. Tổng hợp các chỉ tiêu về KT- XH- môi trƣờng giai đoạn 2010- 2015 TT Chỉ tiêu Đơn vị TH Năm 2010 TH Năm 2011 TH Năm 2012 TH Năm 2013 Mục tiêu đến năm 2015 A CÁC CHỈ TIÊU KINH TẾ I Giá trị sản xuất (GCĐ năm 2010) (1) Triệu đồng 5,987,630 6,828,651 7,478,320 8,169,171 11,987,654 a Nông - lâm - ngƣ nghiệp Triệu đồng 1,959,125 2,017,974 2,000,311 2,135,533 2,612,298 a1 - Nông nghiệp Triệu đồng 1,521,162 1,514,366 1,459,105 1,569,769 1,900,760 a2 - Lâm nghiệp Triệu đồng 24,855 28,219 29,983 30,483 27,810 a3 - Ngƣ nghiệp Triệu đồng 413,108 475,389 511,223 535,281 683,727 b Công nghiệp - Xây dựng Triệu đồng 2,144,169 2,558,715 2,920,593 3,234,645 5,452,631 - Công nghiệp Triệu đồng 713,259 871,236 1,008,470 1,114,753 1,687,848 - Xây dựng Triệu đồng 1,430,909 1,687,479 1,912,123 2,119,892 3,764,782 c Dịch vụ Triệu đồng 1,884,336 2,251,962 2,557,416 2,798,993 3,922,726 II Giá trị sản xuất (giá hiện hành) Triệu đồng 5,987,629 7,714,350 9,163,334 9,589,867 15,398,019 a Nông - lâm - ngƣ nghiệp Triệu đồng 1,959,125 2,421,869 2,661,733 2,316,161 3,449,709 a1 - Nông nghiệp Triệu đồng 1,521,162 1,848,375 1,956,011 1,683,088 2,631,689 a2 - Lâm nghiệp Triệu đồng 24,855 30,565 36,155 36,762 38,185 a3 - Ngƣ nghiệp Triệu đồng 413,108 542,929 669,567 596,310 779,835b Công nghiệp - Xây dựng Triệu đồng 2,144,168 2,759,225 3,436,361 3,806,721 6,696,184 - Công nghiệp Triệu đồng 713,259 924,503 1,198,000 1,324,327 2,202,410 - Xây dựng Triệu đồng 1,430,909 1,834,722 2,238,361 2,482,394 4,493,774 c Dịch vụ Triệu đồng 1,884,336 2,533,256 3,065,240 3,353,193 5,252,126 III Giá trị tăng thêm (Giá hiện hành) Triệu đồng 3,025,140 3,873,885 4,714,545 4,867,416 7,613,846 a Nông - Lâm - Ngƣ Triệu đồng 1,135,464 1,367,845 1,662,974 1,446,197 2,002,558 - Nông nghiệp Triệu đồng 871,276 1,037,068 1,251,847 1,077,177 1,520,590 - Lâm nghiệp Triệu đồng 20,457 19,285 22,778 23,160 31,379 - Ngƣ nghiệp Triệu đồng 243,731 311,492 388,349 345,860 450,589 b Công nghiệp - Xây dựng Triệu đồng 768,798 1,002,917 1,243,080 1,378,594 2,489,853 -Công nghiệp Triệu đồng 256,845 344,157 437,270 467,730 823,023 -Xây dựng Triệu đồng 511,953 658,760 805,810 910,864 1,666,830 c Các ngành dịch vụ Triệu đồng 1,120,878 1,503,123 1,808,492 2,042,625 3,121,435 IV Cơ cấu giá trị SX (giá thực tế) % 100 100 100 100 100 1 Nông - Lâm - Ngƣ % 33 31.4 29.0 24.2 22.4 2 Công nghiệp xây dựng % 36 35.8 37.5 39.7 43.5 3 Các ngành dịch vụ % 31 32.8 33.5 35.0 34.1 V Thu - chi ngân sách 1 Tổng thu Ngân sách ( thu trên địa bàn) Triệu đồng 172,136 165,737 112,582 96,000 129,645 Tr.đó: - Thu tiền cấp quyền sử dụng đất Triệu đồng 121,859 82,442 42,500 12,000 45,000- Không tính tiền đất Triệu đồng 50,277 83,295 70,082 84,000 84,645 2 Tổng chi NS (NS huyện) Triệu đồng 333,842 644,412 807,952 969,542 757,725 Trong đó: - Chi đầu tƣ phát triển Triệu đồng 26,900 57,119 36,768 VI Giá trị kinh tế bình quân trên đầu ngƣời 1 - Giá trị sản xuất bình quân đầu ngƣời Triệu đồng 22,218 28,510 33,596 34,996 55,090 2 - Giá trị tăng thêm bình quân đầu ngƣời Triệu đồng 11,225 14,315 17,285 17,762 27,240 3 - Thu nhập bình quân đầu ngƣời Triệu đồng 13,725 17,115 20,160 22,188 28,500 B CÁC CHỈ TIÊU SẢN XUẤT I Trồng trọt - SL Lƣơng thực có hạt Tấn 129,359 135,809 131,622 129,359 138,630 Trong đó: - SL Thóc Tấn 102,925 116,507 111,327 109,632 117,280 - SL Ngô Tấn 26,434 19,302 20,295 19,727 21,387 - SL lạc Tấn 8,966 7,669 9,331 9,338 12,243 II Chăn nuôi 1 Tổng đàn trâu Con 6,008 5,769 6,170 5,960 6,800 2 Tổng đàn bò Con 28,339 25,993 26,115 26,090 37,650 3 Tổng đàn lợn Con 129,761 100,713 84,980 70,200 148,513 4 Tổng đàn gia cầm Con 1,172,984 1,277,480 1,300,000 1,330,000 1,124,000 5 Thị hơi các loại Tấn 23,377 21,500 13,732 III Thủy sản Tổng SL thủy hải sản Tấn 29,765 31,330 33,772 32,900 35,200 Chia ra: - SL nuôi trồng thủy sản Tấn 4,980 5,600 5,472 5,500 6,600 Tr.đó: Sản lượng tôm Tấn 530 699 711 670 727 - Sản lƣợng khai thác hải sản Tấn 24,785 25,730 28,300 27,400 28,600C CÁC CHỈ TIÊU XÃ HỘI I Dân số 1 Dân số trung bình Ngƣời 269,500 270,612 272,753 274,028 279,505 2 Tỷ lệ tăng dân số %o 0,93 1,13 1,43 1,04 0,9 3 Tỷ suất sinh thô %o 14.15 14.13 13.73 13.5 13.2 II LĐ việc làm và xóa đói giảm nghèo 1 Tổng số ngƣời trong độ tuổi LĐ có KNLĐ Ngƣời 160,753 163,056 161,700 162,150 172,270 2 Số lao động có việc làm Ngƣời 149,500 152,600 157,650 159,650 163,240 3 LĐ đƣợc tạo việc làm mới hàng năm Ngƣời 4,500 4,700 5,050 4,500 4,500 Trong đó: XKLĐ theo hợp đồng Ngƣời 730 821 910 1,200 800 -1000 4 Tỷ lệ lao động qua đào tạo/tổng số LĐ % 42 44 45 48 60 - 65 5 Tỷ lệ hộ nghèo % 19,3 14,66 11,65 9,5 Giảm 2%/Năm III Y Tế 1 Số giƣờng bệnh/10.000 dân Giƣờng 16.2 16.3 16.5 17 20 2 Số BS/10.000 dân BS 3,2 3,3 3,4 3,5 4 3 Tỷ lệ trạm y tế xã có BS % 100 100 100 100 100 4 Tỷ lệ xã đạt chuẩn QG về y tế (2) % 100 100 100 51,28 70 5 Tỷ lệ trẻ em dƣới 5 tuổi suy dinh dƣỡng % 15.3 14.5 13.7 13 12 IV Văn Hóa 1 Tỷ lệ hộ gia đình văn hóa % 79 79 80.5 81 80 - 85 2 Tỷ lệ xã, thị trấn có TCVHTT đạt CQG % 56,41 59 71 70- 75% 3 Tỷ lệ hộ dân đƣợc nghe đài phát thanh % 100 100 100 100 100 4 Tỷ lệ hộ dân đƣợc xem truyền hình % 100 100 100 100 100V Giáo dục và phát triển bền vững 1 Phổ cập THCS Xã 39 39 39 39 39 2 Số trƣờng đạt chuẩn QG Trƣờng 76 84 88 92 110-116 3 Tỷ lệ trƣờng đạt chuẩn QG % 60.32 66.67 69.84 73.02 85-90 4 Tỷ lệ hộ dân thành thị đƣợc dùng nƣớc sạch % 27,8 30 35 40 60-65 5 Tỷ lệ hộ dân N.T đƣợc dùng nƣớc hợp VS % 80 84 91 95 95 6 Tỷ lệ độ che phủ rừng % 23 23,5 23,5 24 >23 7 Tỷ lệ chất thải rắn đƣợc thu gom % 45 46 52 55 80-90 Nguồn: Phòng Tài chính- Kế hoạch ( 2014)PHỤ LỤC 2. Phiếu trao đổi ý kiến Dành cho cán bộ, công chức (Về nâng cao chất lƣợng CBCC đáp ứng yêu cầu CNH-HĐH) Kính thưa anh (chị)! Tác giả có ý nguyện tìm hiểu về chất lƣợng cán bộ, công chức trên địa bàn huyện Diễn Châu hiện nay trong khuôn khổ đề tài nghiên cứu của một luận văn thạc sỹ, rất mong anh (chị) giúp đỡ bằng cách trả lời các câu hỏi đã đƣợc chuẩn bị dƣới đây. Những thông tin mà anh (chị) cung cấp sẽ đƣợc xử lý theo nguyên tắc khuyết danh. Cách trả lời: Anh (chị) đánh dấu (x) vào những ô bên cạnh những phƣơng án phù hợp với ý kiến của mình hoặc viết thêm vào những dòng chúng tôi đã để trống. Anh (chị) vui lòng cho biết một số thông tin chung: - Tên đơn vị: .................................................................................................................... - Địa chỉ: .......................................................................................................................... Xin anh (chị) cho biết: 1. Công việc hiện nay của anh (chị) đang đảm nhiệm? + Cán bộ quản lý + Chuyên viên, nhân viên phòng, ban + Giới tính ………….. Tuổi…………….. Công việc hiện tại ...................................... 2. Anh (chị) tốt nghiệp chuyên ngành gì? ....................................................................... 3. Bậc học cao nhất của anh (chị)? Trên đại học Đại học Cao đẳng Trung cấp THPT 4. Anh (chị) có thâm niên bao nhiêu năm công tác? < 5 năm Từ 5 đến 10 năm Từ 10 đến 15 năm > 15 năm 5. Anh (chị) có bao nhiêu năm công tác ........................................................................ 6. Trình độ chính trị của anh (chị)? Sơ cấp Trung cấp Cử nhân Cao cấp Đảng viên 7. Trình độ ngoại ngữ của anh (chị)? (Khoanh tròn là A, B hay C) (A, B, C) Anh (A, B, C) Nga (A, B, C) Pháp (A, B, C) Trung8. Trình độ tin học của anh (chị)? .................................................................................... 9. Anh (chị) đã đƣợc đào tạo về quản lý hành chính? Chuyên viên Chuyên viên chính Chuyên viên cao cấp 10. Anh (chị) đã đƣợc đào tạo, bồi dƣỡng kiến thức an ninh quốc phòng? LL vũ trang xuất ngũ Bồi dƣỡng ngắn hạn Tập huấn hàng năm 11. Theo anh (chị) yếu tố nào tác động tới việc nâng cao trình độ nhân lực? (Xin đánh số từ 1-4 theo mức tác động giảm dần) - Khả năng tiếp thu kiến thức của cán bộ hạn chế - Nguồn kinh phí hỗ trợ hạn hẹp - Thái độ và tinh thần cầu tiến/tự giác học hỏi - Tâm lý ngại thay đổi và tƣ tƣởng chấp nhận hiện tại 12. Anh (chị) có hài lòng về năng lực thực hiện công việc hiện nay của CBCC không? 1. Rất hài lòng 2. Hài lòng 3. Bình thƣờng 4. Không hài lòng 14. Anh (chị) đánh giá về sức khỏe hiện nay của bản thân mình? 1.Rất khỏe 2. Khỏe 3. Bình thƣờng 4. Không khỏe 15. Anh (chị ) đánh giá nhƣ thế nào về khả năng chịu áp lực công việc của CBCC hiện nay? 1.Rất cao 2. Cao 3. Trung bình 4. Thấp 16. Ngoài những vấn đề chúng tôi đề cập trên đây, anh (chị) còn ý kiến gì khác? .......................................................................................................................................... .......................................................................................................................................... Trân trọng cảm ơn sự tham gia đóng góp ý kiến của anh (chị)!